Hoe moet je je psychometrische rapporten lezen?

Al onze rapporten zijn ontworpen om door iedereen te worden gebruikt, niet alleen door mensen met een opleiding in psychometrie.

Elk rapport heeft een pagina die ervoor zorgt dat gebruikers de achtergrond en het doel van dat rapport volledig begrijpen, hoe de resultaten die het rapport presenteert correct kunnen worden ge√Įnterpreteerd, de voorwaarden voor het gebruik van het rapport en waar verdere informatie over de kandidaat kan worden gevonden.

Persoonlijkheid begrijpen

Bij de interpretatie van de resultaten van een van onze psychometrische rapporten moet u rekening houden met enkele algemene punten:

  • Persoonlijkheid en bekwaamheid liggen niet vast, maar kunnen vari√ęren in de loop der tijd, veranderen door oefening (voor bekwaamheidstests), opleiding en ontwikkeling, of gewoon vari√ęren afhankelijk van de situatie waarin de kandidaat zich bevindt op het moment van de test.
  • De resultaten van psychometrische tests moeten binnen de met de kandidaat overeengekomen grenzen van vertrouwelijkheid blijven.
  • De testresultaten mogen niet voor andere doeleinden worden gebruikt dan die welke met de kandidaat zijn overeengekomen.
  • De resultaten moeten veilig worden bewaard en niet langer dan een vooraf overeengekomen periode.
  • Psychometrische testresultaten mogen niet worden gebruikt als het enige middel om te bepalen of kandidaten geschikt zijn voor een functie, maar moeten samen met andere informatie in overweging worden genomen voordat een selectiebesluit wordt genomen.
  • Persoonlijkheidsvragenlijsten en vaardigheidstests zijn zeer betrouwbaar maar niet onfeilbaar
  • Bij het interpreteren van persoonlijkheidsscores is er geen goed of fout. De scores meten geen bekwaamheid, vaardigheden, vermogen of competentie. Het zijn slechts indicaties van voorkeuren of typische gedragsstijlen

 

Interpretatie van persoonlijkheidsschalen

Bij het afnemen van een Clevry persoonlijkheidsvragenlijst worden kandidaten beoordeeld aan de hand van een aantal persoonlijkheidsschalen. Daarom is het belangrijk te weten wat elke schaal eigenlijk meet, alvorens de score te interpreteren.

Gedetailleerde schaalbeschrijvingen worden getoond in het platform bij het maken van uw vragenlijst, en zijn ook hier te vinden.

E√©n manier om persoonlijkheidsprofielen te interpreteren is door de schalen √©√©n voor √©√©n te lezen en te overdenken. Een meer verfijnde aanpak bestaat er echter in na te gaan hoe een selectie van schalen op elkaar kan inwerken en hoe dit het gedrag van de kandidaat be√Įnvloedt.

Als we bijvoorbeeld een persoon zien met een sten-score van 9 op de directe schaal, kunnen we conclusies trekken over hoe zijn voorkeur zijn interpersoonlijk gedrag zou kunnen be√Įnvloeden, bv. dat hij eerder openhartig zal zijn bij het uiten van zijn mening dan dat hij zich voorzichtiger zal opstellen.

Dit is op zichzelf al interessant, maar als we het koppelen aan een andere schaal kan het leiden tot veel rijkere inzichten over die persoon.

Als we bijvoorbeeld ook kunnen zien dat deze persoon een sten-score van 2 heeft op de luisterschaal, weten we nu ook dat hij een sterke voorkeur heeft voor praten en minder nadruk legt op het maken van tijd om naar anderen te luisteren. Afhankelijk van de functie kan dit reden tot bezorgdheid zijn. Terwijl, als zij een 8 hadden gescoord op Luisteren, wij daaruit zouden kunnen afleiden dat zij zichzelf zien als iemand die de tijd neemt om de mening van anderen in overweging te nemen. Ze zijn dus weliswaar direct als ze hun mening geven, maar hebben waarschijnlijk eerst de tijd genomen om naar anderen te luisteren.

Naarmate u de scores blijft toevoegen aan uw denken of de schalen in serie schakelt, kunt u hypotheses opbouwen over een kandidaat die u vervolgens kunt toetsen in het verkenningsgesprek. De hypotheses vari√ęren naar gelang van de rol, maar voorbeelden zouden kunnen zijn hoe de schalen inwerken op de stijl van klantenservice, of projectplanning, enz. Deze methode vergt enige oefening, maar is een lonende manier om de gegevens te gebruiken.

BELANGRIJKE OPMERKING: Intelligentieschaal

Deze schaal is geen maatstaf voor intelligentie of bekwaamheid. Gebruikers die vertrouwd zijn met de 16PF moeten de CPQ Intelligentieschaal niet verwarren met de factor Redeneren van Cattell. De CPQ Intelligentieschaal meet de individuele waarden voor het werken binnen een cultuur die intelligente, academisch of professioneel goed gekwalificeerde mensen omvat.

Wat is een STEN-score?

De resultaten van sommige psychometrische beoordelingen worden weergegeven als stenoscores. STEN-scores (ook wel Standaard Tientallen genoemd) verdelen een bepaalde schaal in tien gestandaardiseerde eenheden. Eenvoudig gezegd kunt u ze zien als scores op tien.

Een belangrijk punt om te onthouden bij sten-scores in het algemeen is dat als er een begeleidende tekst bij staat, u die zorgvuldig moet lezen, omdat die meer inzicht geeft in wat de score betekent voor die specifieke schaal of test.

Persoonlijkheidsvragenlijsten:

Het stenbereik beschrijft de sterkte van de voorkeur die de antwoorden van de kandidaat aangeven in vergelijking met de normgroep. Hoe hoger of lager de sten-score (aan beide uiteinden van de dichotomie), hoe sterker de tendens naar de overeenkomstige zijde van de schaal.

 

Bekijk de resultaten van onze psychometrische beoordelingen door hieronder voorbeeldrapporten te downloaden.

 

Scores van 5 of 6 geven aan dat de persoon zichzelf op dit gebied als typisch beschouwt in vergelijking met anderen Of de persoonlijkheid van de persoon op dit gebied varieert sterk, afhankelijk van de situatie.

Scores van 7, 8, 9 en 10 wijzen op een geleidelijk sterkere tendens naar de hoge kant van de schaal, waarbij 7 slechts op een lichte tendens wijst.

Scores van 4, 3, 2 en 1 wijzen op een geleidelijk sterkere tendens naar het lage uiteinde van de schaal, waarbij 4 slechts een lichte tendens suggereert.

 

Vermogenstesten:

De sten-score geeft aan hoe goed de kandidaat presteerde, vergeleken met de normgroep. Scores van 1 en 2 wijzen op een lage algemene prestatie.

Scores van 3 en 4 duiden op prestaties onder het gemiddelde en iets onder het gemiddelde.

Scores van 5 en 6 wijzen op een gemiddelde prestatie.

Scores van 7 en 8 wijzen op een iets bovengemiddelde en een ruim bovengemiddelde prestatie. Scores van 9 en 10 wijzen op een uitstekende prestatie.

Het belangrijkste om te onthouden bij de interpretatie van sten-scores is dat zij de voorkeuren van een kandidaat weergeven in vergelijking met een normgroep. Of dit nu een algemene of specifieke normgroep is, kan de sten-score van een kandidaat veranderen, aangezien hij wordt vergeleken met een andere populatie van eerdere kandidaten. Dit betekent niet dat hun voorkeuren zijn veranderd, maar gewoon dat in vergelijking met een andere groep hun eigenschappen of vaardigheden meer of minder voorkomen.

Bij het interpreteren van sten-scores mag u niet vergeten de begeleidende tekst zorgvuldig te lezen, omdat die duidelijk maakt wat de score in die specifieke context betekent.

BELANGRIJKE OPMERKING: Standaardmeetfout

De standaardmeetfout (SEM) geeft een schatting van de foutmarge in de door een schaal geproduceerde scores, aangezien geen enkele schaal ooit 100% nauwkeurig een werkelijke score kan weergeven. Door rekening te houden met de mogelijke foutmarge kunnen we de sten-scores nauwkeuriger interpreteren.

Een vuistregel voor de CPQ is een marge van 1 sten aan weerszijden van de waargenomen sten-score. Veel CPQ-schalen hebben een lagere foutenmarge dan dit, dus het maken van een bereik van 1 sten is een veilige conventie voor een nauwkeurige interpretatie voor het instrument.

Tips voor goede praktijken

Feedback geven

Het ethisch gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten, zowel voor selectie als voor ontwikkeling, strekt zich uit tot het geven van feedback over de resultaten aan allen die dat wensen. In een ideale wereld zou daarom aan alle respondenten van een PQ feedback worden aangeboden.

Lees voor meer informatie over het voeren van een verkenningsgesprek onze blogpost Beoordelingsresultaten bespreken met kandidaten

Bevestigende resultaten

Zowel bij toediening op afstand als onder toezicht (maar vooral bij toediening op afstand) moet u de resultaten van de beoordeling opvolgen en bevestigen met nadere informatie over de resultaten van elke respondent. De meest doeltreffende en waardevolle bron van bevestiging is het feedbackgesprek. Een aanwervingsbesluit mag niet uitsluitend worden genomen op basis van de resultaten van een psychometrische persoonlijkheidsbeoordeling.

Verificatie van de resultaten van de capaciteitstests

Het is een goede gewoonte om de resultaten van de capaciteitstests van een kandidaat in een later stadium van de selectieprocedure te verifi√ęren met behulp van de verificatiefunctie my.clevry.

Get

Isn’t it time that your company gets the tools to hire the best?

Get in touch with our sales to learn all about our solutions.

Follow

Would you like to have our content delivered to your feed? Follow us in your favorite channel!

Or subscribe to our newsletter
Find your Soft Skills
Let's Go!
Post a job and find a match

Access the Soft Skills Marketplace

Assessment Platform

Full suite for online psychometric asessments

Assessment Service

Get our expert insights to make better decisions

Let us find you the right match

Recruitment & Staffing services

Browse job opportunities

Access the job board

Match yourself with opportunities

Soft Skills Marketplace

Find your soft skills strengths

Understand what makes you unique

Practice Center

Practice PQ's and Ability tests for free

Clevry Blog

Read our latest articles on Soft Skills and recruitment

What are Soft Skills?

Everything you need to know.

Case Studies

Dive into the success of our customers

Sample Reports

Check our library of sample reports, generated by the Clevry platform

Want to check out a sample report to see what Clevry can uncover?