Hur Man Tolkar Psykometriska Rapporter

Innan du som rekryterare försöker tolka kandidatresultaten är det viktigt att förstå grunderna kring hur resultaten ska tolkas och vad psykometriska rapporter visar och inte visar. 

Alla våra rapporter har utformats för att kunna användas av vem som helst, inte bara av de som utbildats inom psykometri. 

Varje rapport kommer med en beskrivning avsedd för att säkerställa att användarna till fullo förstår bakgrunden och syftet med rapporten, hur man korrekt tolkar resultaten som presenteras, villkoren för att använda rapporten och var ytterligare information kan hittas om kandidaten. 

Hur man tolkar psykometriska rapporter

Förstå personaliteten 

Det finns några övergripande punkter att ha i åtanke när du tolkar resultaten i våra psykometriska rapporter: 

  • Personlighet och en persons förmågor kan variera över tid och förändras genom övning (med hjälp av färdighetstester), träning och utveckling, eller helt enkelt variera beroende på vilken situation kandidaten befinner sig i när testet görs.  

  • Psykometriska testresultat ska hållas inom de sekretessöverenskommelser som bestämts i samråd med kandidaten.  

  • Testresultaten får inte användas i andra syften än vad som överenskommits med kandidaten.   

  • Testresultaten måste vara sekretessbelagda och får inte behållas längre än en förutbestämd period.  

  • Psykometriska tester bör inte användas som det enda medel för att avgöra om en kandidat är lämplig för en roll, utan bör användas tillsammans med annan information innan urvalsbeslut fattas. 

  • Personlighetstester och färdighetstester är mycket tillförlitliga, men inte ofelbara.

  • När det kommer till att tolka rapportresultat finns det inget rätt eller fel. Resultaten mäter inte skicklighet, prestationsförmåga, eller kompetens. De är istället indikationer på preferenser eller typiska beteendestilar.      

Hur man tolkar personlighetsskalor 

När du tar ett personlighetstest från Clevry, kommer kandidaterna bedömas mot ett antal personlighetsskalor. Därför är det viktigt att veta vad varje skala faktiskt mäter innan du försöker tolka rapporten.  

Detaljerade beskrivningar på skalan som används visas på plattformen när du skapar ditt frågeformulär, men kan även hittas här. 

Ett sätt att tolka personlighetsprofiler är genom att läsa och tänka igenom skalorna för sig, men ett mer sofistikerat tillvägagångssätt är dock att överväga hur ett urval av skalor kan interageras och hur detta påverkar kandidatens beteende. 

Exempelvis, om vi ser en individ med ett sten-poäng 9 på skalan hur direkt man anser sig vara börjar vi dra slutsatser om hur deras preferenser kan påverka deras interpersonella beteende, t.ex. sannolikheten att de är uppriktiga när de uttrycker åsikter, snarare än att anta ett mer försiktigt tillvägagångssätt. 

Även om detta är intressant i sig, kan vi när vi parar ihop informationen med en annan skala, leda till mycket rikare insikter. 

Kan vi till exempel också se att denna person har en sten-poäng 2 på lyssningsskalan, vet vi nu även att denne har en stark preferens för att prata och lägger mindre vikt vid att lyssna på andra. Beroende på rollen kan detta vara anledning till oro. Om de istället fått en 8 på lyssning, skulle vi kunna dra slutsatsen att de ser sig själva som någon som tar sig tid att överväga andras åsikter. Slutsatsen hade blivit att även om de är direkta när de uttrycker sina åsikter, har de sannolikt tagit sig tid att lyssna på andra först.

När du fortsätter att sammankoppla olika skalor kan du skapa hypoteser om en kandidat som du sedan kan använda i processen. Hypoteserna varierar beroende på rollen, men kan exempelvis inkludera hur skalorna samverkar för att påverka kundservicestilen, projektplanering osv. Denna metod kräver lite övning, men är ett givande sätt att använda data.  

VIKTIG ANMÄRKNING: INTELLIGENSSKALAN 

Denna skala är inte ett mått på intelligens eller förmåga. Användare som är bekanta med 16PF bör inte blanda ihop CPQ Intelligens-skalan med Cattells resonemangsfaktor. CPQ Intelligens-skalan mäter individens värden för arbete inom en kultur som inkluderar intelligenta, akademiskt eller professionellt välkvalificerade människor.

Vad är en STEN-skala? 

Resultaten för vissa psykometriska tester kommer visas med en ”STEN-poäng” (standard tio) vilken delar upp en given skala i tio standardiserade enheter. Förenklat kan man se på dem som ”poäng utav 10”. 

Viktigt att komma ihåg med sten-poäng i allmänhet är att om det finns en medföljande text att läsa igenom den noggrant, eftersom detta kommer ge ytterligare insikt om vad poängen betyder för den specifika skalan eller testet.  

Personlighetstester:

Intervallet på sten-skalan beskriver styrkan av preferenser som indikeras av kandidatens svar, jämfört med normgruppen. Ju högre eller lägre sten-poäng (mot endera änden av dikotomien) desto starkare uttrycks tendensen mot motsvarande sida av skalan. 

Poäng på 5 eller 6 indikerar att individen ser sig själv som standard inom detta område jämfört med andra, eller så varierar individens personlighet i detta område beroende på situation. 

Poäng 7, 8, 9 och 10 tyder på en successivt starkare tendens mot den höga delen av skalan, där 7 endast tyder på en liten tendens. 

Poäng 4, 3, 2 och 1 tyder på en successivt starkare tendens mot den nedre delen av skalan, där 4 endast tyder på en svag tendens. 

Sten diagram

Färdighetstester:

Sten-poängsintervallet anger hur väl kandidaten presterade jämfört med normgruppen. Poäng 1 och 2 indikerar en låg prestation. 

Poäng 3 och 4 indikerar prestanda under genomsnittet, samt något under genomsnittet. 

Poäng 5 och 6 indikerar en genomsnittlig prestation. 

Poängen 7 och 8 indikerar en prestation något över genomsnittet, samt långt över genomsnittet. Poängen 9 och 10 indikerar en enastående prestation. 

Det viktigaste att komma ihåg när man tolkar sten-poäng är att de representerar en kandidats preferenser jämfört med en normgrupp. Oavsett om detta är en generell eller specifik normgrupp, kan en kandidats sten-poäng ändras när de jämförs med en annan population av tidigare kandidater. Detta betyder inte att deras preferenser har förändrats, utan helt enkelt att de jämförts med en annan grupp där deras egenskaper eller förmågor är mer eller mindre vanliga. 

När du tolkar sten-poäng, kom ihåg att läsa eventuell medföljande text noggrant eftersom den kommer tydliggöra vad poänget betyder i det specifika sammanhanget. 

VIKTIG ANMÄRKNING: STANDARDFEL VID MÄTNING 

Standardfel vid mätning (SEM) ger en uppskattning av felmarginalen av de poäng som produceras i en skala, eftersom ingen skala någonsin kan vara 100 % korrekt när det gäller att återspegla en sann poäng. Genom att ta hänsyn till den potentiella felmarginalen kan vi tolka sten-poäng mer exakt. 

En tumregel för CPQ är att tillåta en marginal på 1 sten på vardera sidan av den observerade sten-poängen. Många CPQ-skalor har en lägre felmarginal än detta, så att använda 1 sten-intervall är en säker regel för korrekt tolkning av instrumentet. 

Best praxistips

 

Ge feedback 

Den etiska användningen av personlighetstester, oavsett om det är för urval eller utveckling, ska kunna ge feedback på resultatet till alla som vill ha det. Därför skulle feedback i en idealisk värld erbjudas till alla respondenter i en PQ. 

Bekräfta resultatet 

För både distansstyrda och övervakade administrationssätt (men särskilt distans) bör du följa upp resultatet av testet och bekräfta det med ytterligare information om varje respondents resultat. Det mest effektiva och värdefulla sättet att få bekräftelse från är feedbackdiskussionen. Inget anställningsbeslut bör fattas enbart på resultatet av psykometrisk personlighetsbedömning. 

Följ

Vill du ha tillgång till vårt innehåll direkt i flödet? Följ oss där du önskar!

Eller anmäl sig till vårt nyhetsbrev
Hitta dina Soft Skills
Kom igång!