Persoonallisuustestit rekrytoinnin yhteydessä herättävät tunteita puolesta ja vastaan. Toiset vannovat testien nimeen kun toiset taas luottavat enemmän intuitioonsa ja kokemuksen tuomaan varmuuteen päätöksenteossa. Tutustu tarkemmin mistä testeissä on kyse ja minkälaista lisäarvoa ne voivat tuoda rekrytointiprosessiin.
Mikä on persoonallisuustesti?
Työpersoonallisuustesti on työkalu henkilön persoonallisuuspiirteiden ja henkilökohtaisten ominaisuuksien tunnistamiseen. Itsearviointina täytettävä testi, tai kysely kartoittaa hakijan pehmeitä taitoja, kuten vuorovaikutus, empatia, ja tiimitaidot. Testi antaa tietoa henkilön luontaisista taipumuksista ja toimintatyylistä, mitä voidaan käyttää rekrytointipäätösten tukena. Erilaisia persoonallisuustestejä on netti pullollaan, mutta monilla on lähinnä viihdearvoa joten testien valinnassa on syytä olla tarkkana. Työelämässä käytettävien testien eroista lisää tuonnempana tässä tekstissä.
Miksi hyödyntää testejä rekrytoinnissa?
Työnantajat hyödyntävät testejä osana rekrytointiprosessia oikeiden osaajien tunnistamiseksi avoimeen työtehtävään. Testit auttavat muodostamaan kandidaateista kokonaisvaltaisemman kuvan ja tunnistamaan roolissa menestymisen kannalta oleelliset luonteenpiirteet. Testit kartoittavat myös hakijoiden motivaatiotekijöitä ja kulttuurisopivuutta, ja tuovat näin arvokasta tietoa päätöksenteon tueksi. On syytä pitää mielessä, että työpersoonallisuustestissä ei ole oikeita eikä vääriä vastauksia. Mikään persoonallisuuspiirre ei ole lähtökohtaisesti hyvä tai huono, vaan kaikki riippuu haettavasta työtehtävästä ja sen vaatimuksista.
Usein hakuprosessissa keskitytään vahvasti ehdokkaiden aiempaan kokemukseen ja koviin taitoihin, kuten tietotekniseen osaamiseen. Hyvä substanssiosaaminenkaan ei kuitenkaan auta, mikäli henkilön persoona ei istu työrooliin ja yrityksen kulttuuriin. Usein virherektytointien perimmäinen syy ei olekaan vajavainen osaaminen, vaan henkilökohtaisten ominaisuuksien huono yhteensopivuus.
Tutustu Clevryn tulosraportteihin lataamalla malliraportteja alta.
Selkeyttä valintoihin
Moni on kärkiehdokkaiden kohdalla joutunut puntaroimaan mikä painaa vaakakupissa enemmän – kovat taidot vai pehmeät taidot. Kokeneelta osaajalta voi löytyä kaikki tehtävässä menestymiseen tarvittava tietotaito, mutta vuorovaikutustyyli jättää toivomisen varaa. Hieman kokemattomampi hakija taas vaikuttaa täydelliseltä matchilta tiimiin ja motivaatio ja oppimishalu ovat korkealla. Mietit, miten yhteistyö pelaisi kunkin ehdokkaan kanssa ja miten tiimin dynamiikka kenties muuttuu. Onko uhkana koeaikapurku tai irtisanoutuminen, jolloin kaikki rekrytoinnin eteen tehty kova työ valuu hukkaan. Päätöksenteko on tasapainoilua, mutta melko usein vaaka kallistuu pehmeiden taitojen suuntaan.
Teettämällä persoonallisuuskysely kaikille hakijoille ennen haastattelua voidaan tunnistaa red flageja jotka on hyvä nostaa esiin haastattelutilanteessa. Haastatteluraportti tarjoaa tukea haastatteluun ja ehdottaa sopivia kysymyksiä henkilön persoonallisuusprofiilin pohjalta.
Ennusta työssä menestymistä
Tutkimuksesta tiedetään, että persoonallisuus ennustaa työssä menestymistä jossain määrin. CV ja kokemusvuodet sen sijaan ennustavat menestystä melko huonosti. Onnistunut rekrytointi on kuitenkin monen tekijän summa, eikä henkilövalintoja tulisi koskaan tehdä yksittäisen testituloksen perusteella. Laadukas strukturoitu haastattelu, sekä persoonallisuuden rinnalla kognitiivisten valmiuksien mittaaminen kykytestien avulla nostaa työmenestyksen ennustamisen jo huomattavasti korkeammalla tasolla.
Soveltuvuustestit auttavat myös minimoimaan kognitiivisten vinoumien vaikutuksen ja nostamaan rekrytoinnin objektiivisuutta. Edes parhaat rekrytoijat eivät ole immuuneja tiedostamattomille ennakkoluuloille ja ajatusvinoumille. Päätöksentekoa voi hämärtää pohjimmiltaan hyväntahtoisetkin ajatukset siitä, minkälaiset piirteet ja tekijät tukevat työtehtävässä menestymistä. Keskeistä on siis määritellä roolin kannalta oleelliset piirteet ja mitata niitä objektiivisesti.
Tyyppi vai piirre
Jos jätetään horoskooppeihin vertautuvat huuhaa- testit laskuista, työelämässä käytettäviä persoonallisuustestejä on kahta päätyyppiä. Testejä joissa persoonallisuutta kartoitetaan persoonallisuustyyppien kautta, ja testejä joissa mitataan persoonallisuuden piirteitä. Kenties tunnetuin tyyppitesti ja työelämässäkin laajasti käytetty testi on Myers-Briggs tyyppi-indikaattori (MBTI). Testi on saanut viime vuosina ansaitusti paljon kritiikkiä osakseen ja tutkimuksissa on todettu, että sen kyky ennustaa työssä suoriutumista on olematon. Ihmisten testitulosten on huomattu vaihtelevan paljonkin uusintatestissä, eikä testin tarjoaman tyypittelyn pohjalta voi tehdä luotettavia päätelmiä käyttäytymisestä työtilanteessa.
Vakavammin otettavissakin tyyppitesteissä on ongelmansa, ainakin kun puhutaan rekrytointitilanteista. Suosituilla tyyppitesteillä kartoitetaan lähinnä vuorovaikutustyyliä, mikä voi auttaa itsetuntemuksen lisäämisessä ja tiimien kehitämisessä. Testit eivät kartoita lainkaan esimerkiksi motivaatiota tai kulttuurisopivuutta, ja ihmisten laittaminen lokeroihin tyyppien perusteella tekee hakijoiden vertailusta vaikeaa.
Rationaaliseen malliin perustuva, persoonallisuuspiirteitä mittaava persoonallisuustesti on paras vaihtoehto rekrytoinnin tueksi. Tieteellisen tutkimustyön pohjalta kehitettyjen testien korkea validiteetti ja reliabiliteetti varmistavat sen, että testit ovat luotettavia ja mittaavat juuri sitä, mitä niiden on tarkoituskin mitata. Ihmisten persoonallisuus on monitahoinen kokonaisuus eivätkä tyyppitestit anna siitä riittävän syvällistä kuvausta, jotta tiedon pohjalta voitaisiin tehdä luotettavia rekrytointipäätöksiä. Rationaaliseen malliin perustuvissa testeissä vastauksia verrataan aina normiryhmään, mikä mahdollistaa hakijoiden tarkan vertailun keskenään. Tyyppitesteissä näin ei ole.
Henkilövalinnan jälkeen
Arvioinnit on suoritettu ja haastattelukierrokset käyty läpi. Olet palkannut sopivan tekijän – loistavaa! Nyt haluat luonnollisesti pitää hänestä kiinni. Onnistuneen rekrytointiprosessin ei tulisi päättyä siihen, kun uusi henkilö aloittaa työssään. Hyvä onboarding– prosessi sitouttaa uudet tiimiläiset ja auttaa heitä pääsemään nopeammin tuottavaan työhön kiinni. Persoonallisuusarvioinnin vastauksiin perustuva Onboarding- raportti tarjoaa räätälöityä tietoa henkilöstä yksilöllisen johtamisen tueksi, mikä auttaa uusia tiimiläisiä maksimoimaan potentiaalinsa heti työsuhteen alusta asti.
Rekrytointi on aina kahden kauppa, ja testeistä hyötyvät myös kandidaatit. Testin tekeminen tuo lisäarvoa kaikille hakijoille vaikka valinta ei osuisikaan omalle kohdalle. Palauteraportit- ja keskustelut lisäävät hakijoiden itsetuntemusta, auttavat tunnistamaan kehityskohteita ja avaavat uusia näkökulmia omien uravalintojen pohtimisen tueksi.
Heräsikö kysyttävää persoonallisuuden arvionnista rekrytoinnissa? Clevry on psykometristen testien edelläkävijä jo vuodesta 1991. Ole meihin yhteydessä, autamme sinua mielellämme.
