Voiko soveltuvuustestissä huijata?

”Voivatko kandidaatit huijata soveltuvuustesteissä?” Kuulemme tämän kysymyksen aika ajoin, joten tässä tekstissä pureudumme tarkemmin tähän rekrytoivan tahon mieltä kutkuttavaan kysymykseen.

Voiko soveltuvuustestissä huijata

Yleinen huoli on, että kandidaatit voivat muunnella persoonallisuusarvioinnin  vastauksiaan näyttäytyäkseen mahdollisimman positiivisessa valossa, tai pyytää matemaattisesti lahjakasta kaveriaan vastaamaan kykytestiin varmistaakseen paremman tuloksen. Toisaalta, kandidaatit saattavat joskus myös ajatella, että testit on suunniteltu heitä vastaan ja ainoa tapa pärjätä hyvin, on huijata.

Totuus on, että ei ole vedenpitävää keinoa estää näin tapahtumasta. Hyvä lähtökohta on tarjota hakijoille selkeät ohjeet ja riittävästi tietoa testeistä, sekä luottaa ihmisten rehellisyyteen. Vaikka suurin osa ihmisistä on pohjimmiltaan rehellisiä, on testien sisään rakennettu myös mekanismeja jotka auttavat minimoimaan huijausyritykset.

Laadukkaat soveltuvuustestit on rakennettu siten, että huijaaminen ja tulosten vääristely on hyvin hankalaa. Seuraavat menetelmät auttavat varmistamaan, että arviointiprosessi on mahdollisimman totuudenmukainen.

  • Selkeät ohjeet
  • Vaikutelman hallinta
  • Satunnaistetut kysymykset
  • Testitulosten verifiointi

1) Selkeät ohjeet

On ensiarvoisen tärkeää varmistaa, että hakijat ymmärtävät miksi testejä teetetään rekrytointiprosessin yhteydessä, mitä niillä mitataan ja mikä on tulosten painoarvo henkilövalinnoissa.

Panostamalla arviointien hyvään hakijakokemukseen voidaan varmistaa, että hakijat pystyvät vastaamaan testeihin mahdollisimman levollisin mielin. Persoonallisuusarvioinnissa kiusaus vastausten kaunisteluun voi kasvaa, mutta näin toimimalla hakija tekee hallaa lähinnä itselleen. Persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia. Luontaiset taipumuksemme sopivat eri tavalla yhteen eri työroolien kanssa, joten rehelliset vastaukset johtavat aina kummankin osapuolen kannalta parhaaseen lopputulokseen.

Selkeä ja läpinäkyvä arviointiprosessi, sekä mahdollisuus harjoitustesteihin ennen varsinaista suoritusta vähentävät hakijoiden huolta ja kiusausta vilpilliseen toimintaan.

2) Vaikutelman hallinta

Kaikki Clevryn  persoonallisuuskyselyt sisältävät sosiaalisen suotavuuden skaalan (social desirability), joka monitoroi hakijan vastaustyyliä. Tämä kertoo onko hakijalla pyrkimys antaa itsestään erityisen myönteinen kuva, tai jos hän toisaalta vastaa hyvin itsekriittisesti. Syynä voi olla yritys manipuloida vastauksia tai huono itsetuntemus ja yltiöpositiivinen minäkuva.

Persoonallisuusarvioinnin kysymyksenasettelu on rakennettu siten, että vastausten manipulointi on vaikeaa. Hakijat voivat pyrkiä painottamaan vastauksiaan suosiolliseen suuntaan, mutta kysymyksistä ei voi aina päätellä mitä niillä haetaan. Tämä johtaa helposti epäjohdonmukaisuuksiin, mikä tulee esille viimeistään haastattelutilanteessa.

 

Tutustu Clevryn tulosraportteihin lataamalla malliraportteja alta.

 

3) Satunnaistetut kysymykset

Satunnaistetut ja jatkuvasti päivittyvät kysymykset kykytestissä takaavat sen, että kysymyksiä on käytännössä mahdotonta tietää etukäteen. Vaikka joku saisikin käsiinsä kysymykset ja vastaukset joita on aiemmin esimerkiksi numeerisessa testissä kysytty, on häviävän pieni mahdollisuus, että juuri ne samat kysymykset esitettäisiin hakijalle testitilanteessa.

4) Testitulosten verifiointi

Mikäli herää huoli, että hakija ei ole täyttänyt kykytestiä itse häntä voidaan pyytää täyttämään lyhyempi versio testistä uudestaan, tarvittaessa valvotuissa oloissa. Jos testitulokset ovat hyvin erilaisia keskenään voi tämä kieliä siitä, että ensimmäistä testiä ei välttämättä ole tehty itse, ja asian voi nostaa esille hakijan kanssa.

Vaikka kandidaatti onnistuisikin huijaamaan kykytestissä, osuu tämä myöhemmässä vaiheessa aina omaan nilkkaan jos työssä ei pystykään suoriutumaan sen vaatimalla tasolla. Negatiiviset vaikutukset voivat kantaa hyvinkin pitkälle työelämässä, ja vakavia huijausyrityksiä tapahtuu lopulta harvoin.

Heräsikö kysymyksiä soveltuvuustesteihin liittyen? Ole meihin yhteydessä, autamme sinua mielellämme.

Follow

Would you like to have our content delivered to your feed? Follow us in your favorite channel!

Or subscribe to our newsletter
Find your Soft Skills
Let's Go!
Post a job and find a match

Access the Soft Skills Marketplace

Assessment Platform

Full suite for online psychometric asessments

Assessment Service

Get our expert insights to make better decisions

Let us find you the right match

Recruitment & Staffing services

Browse job opportunities

Access the job board

Match yourself with opportunities

Soft Skills Marketplace

Find your soft skills strengths

Understand what makes you unique

Practice Center

Practice PQ's and Ability tests for free

Clevry Blog

Read our latest articles on Soft Skills and recruitment

What are Soft Skills?

Everything you need to know.

Case Studies

Dive into the success of our customers

Sample Reports

Check our library of sample reports, generated by the Clevry platform

Julkaise työpaikka ja löydä osaajia

Pääsy Soft Skills Marketplaceen

Arviointialusta

Kaikki psykometriset testit rekrytoinnin tueksi

Henkilöarviointi

Asiantuntijamme auttavat sinua tekemään oikean henkilövalinnan

Autamme sinua löytämään oikean osaajan

Rekrytointi & Henkilöstövuokrauspalvelut

Selaa työmahdollisuuksia

Avoimet työpaikat

Tunnista vahvuutesi

Ymmärrä, mikä tekee sinusta uniikin

Harjoituskeskus

Harjoittele soveltuvuustestejä ilmaiseksi

Clevry Blogi

Uusimmat artikkelit rekrytoinnin ja soft skillsien parista

Soft skills - Mitä ovat pehmeät taidot?

Kaikki mitä sinun tulee tietää

Asiakascaset

Tutustu asiakkaidemme menestystarinoihin

Malliraportit

Clevry-alusta tarjoaa kaikki tarvittavat raportit rekrytoinnin tueksi

Want to check out a sample report to see what Clevry can uncover?