Det uppskattas att en genomsnittlig vuxen person fattar cirka 35 000 beslut per dag. En del beslut är enkla som vad man ska äta till frukost, medan andra är mer komplexa. Vem man ska anställa för en öppen position är ett beslut som kräver betydligt mer övervägande. Omedvetna fördomar finns i många former som påverkar allt mänskligt beslutsfattande och rekrytering är inget undantag. Omedvetna fördomar kan leda till att man utvärderar kandidater utifrån saker som är irrelevanta för jobbprestationen. Detta är inte bara mycket skadligt för kandidaterna utan leder oundvikligen till kostsamma felrekryteringar.
Vad är omedvetna fördomar?
Omedvetna fördomar uppstår när vi fattar beslut omedvetet utifrån stereotyper, övertygelser och attityder. Detta beteende kan leda till att vi gynnar vissa personer och diskriminerar andra, utan att vi själva inser det. Låt oss ta en närmare titt på några vanliga omedvetna fördomar som kan grumla till vårt omdöme i rekryteringsprocessen.
Confirmation bias
Bekräftelseförvrängning är tendensen att söka efter och gynna information som bekräftar eller stöder ens tidigare uppfattningar – med andra ord att välja information som stöder den första magkänslan och ignorera detaljer eller röda flaggor som strider mot dessa uppfattningar. Exempel: Om en kandidat har gått på en mindre prestigefylld skola, söker rekryteraren omedvetet efter information om att han eller hon inte kommer passa för rollen.
Similarity attraction bias
Det är naturligt att vi vill omge oss med likasinnade människor och en rekryterare eller anställningsansvarig kan frestas av att anställa den kandidat som de känner igen sig mest i. Att ha samma hobbies eller heja på samma idrottslag kan vara ett trevligt samtal under lunchen, men du bör inte låta det överskugga de egenskaper som faktiskt är viktiga för jobbet.
Halo-effect
Halo-effekten är tendensen att göra antaganden om en person baserat på en positiv egenskap eller attribut. Exempelvis kan det vara ett fast handslag vid intervjun, eller hur kandidaten är klädd. Självklart uppskattas ett fast handslag, men tyder det verkligen på att personen har andra egenskaper för att klara jobbet bra?
Overconfidence bias
Du har säkert hört någon säga: ”Jag är en riktig personlighetskännare.” Även om vissa människor kanske har ett sjätte sinne för sådant, bör det inte styra rekryteringsprocessen.
Överdriven självsäkethetsförvrängning ger sig tillkänna när vi är övertygade om vår förmåga att fatta rätt beslut. Subjektiva åsikter ersätter objektiv information och anställningsbeslutet fattas på magkänsla.
Gender bias
Vid könsrelaterade fördomar föredras ett kön framför det andra och antaganden om en persons kompetens baseras på kön. Även om könsrelaterade fördomar kan drabba alla kön, drabbar de främst kvinnor och icke-binära personer. Könsrelaterade fördomar skadar kvinnors karriärutveckling och företag går miste om topptalanger på grund av dåliga anställningsbeslut.
Hur hanterar man omedvetna fördomar?
Även om omedvetna fördomar inte kan elimineras till 100 procent, finns det många sätt att undvika dem. Det första steget för att övervinna kognitiva fördomar är att erkänna att de existerar och att ingen är fri från dem.
Psykometriska tester
Psykometriska tester är utformade för att bedöma en kandidats personlighet, beteenden och kognitiva förmågor för att identifiera den bästa kandidaten för rollen. Standardiserade bedömningar är den bästa förutsägelsen för arbetsprestationer och gör det möjligt för dig att bedöma och jämföra kandidater objektivt, vilket eliminerar fördomar. Psykometriska bedömningar som används tillsammans med andra urvalsmetoder, t.ex. strukturerade intervjuer, kommer att bidra till att göra din anställningsprocess fri från fördomar.
Se resultatet av våra tester genom att ladda ner exempelrapporter nedan.
Strukturerade intervjuer
En strukturerad intervju garanterar att du ställer samma frågor till alla kandidater och att de därför bedöms utifrån samma kriterier. En ostrukturerad intervju är mer improviserad, vilket lätt kan leda till att man koncentrerar sig på saker som är mindre viktiga för arbetsprestationen.
Andra metoder
- Kontrollera om jobbannonser är fördomsfulla. Se till att du använder ett inkluderande språk.
- Se över dina marknadsföringskanaler. Når du en varierad publik?
- Ha en tvärfunktionell intervjupanel
- Utbildning om omedvetna fördomar
