Genom att outsourca rekryteringsprocessen sparar man mycket tid och resurser som i stället kan läggas på företagets kärnverksamhet. När ett plötsligt bemanningsbehov uppstår och dina egna resurser är begränsade, eller om det är svårt att nå potentiella kandidater, kan det vara skönt att luta sig tillbaka mot en bemanningsbyrå och få hjälp med bemanning eller direktrekrytering.
Ta reda på mer om hur dessa tjänstemodeller skiljer sig åt och vad som är den bästa lösningen för olika situationer.
Outsourcing av rekrytering
Bristen på områdesexperter finns inom många branscher, vilket skapar ett otroligt tryck på marknaden. Detta sätter i sin tur käppar i hjulet för tillväxten för företag. Samtidigt som företag försöker stärka sina egna HR-team med interna rekryterare, ökar efterfrågan på outsourcingtjänster. Att nå ut till potentiella sökande har blivit ännu mer utmanade och det räcker inte längre att endast lägga ut en platsannons för att nå ut. Det behövs satsas mer på sökandes erfarenhet, då konkurrensen om de bästa talangerna hårdnar.
Bemanning
Att bemanna personal är ett riskfritt och kostnadseffektivt sätt att reagera på förändrade personalbehov snabbt och flexibelt. Bemanning lämpar sig först och främst för deltids eller visstidsanställningar, exempelvis för projekt, säsongsarbete eller föräldrar vikariat. Det är en perfekt lösning för dessa situationer, men kan även användas för heltidsbehov av bemanning.
Ett exempel på detta kan vara en situation där en helt ny roll öppnas upp i ett företag, då kan det kännas tryggt att till en början bemanna denna. Medarbetaren kan i ett senare skede överrekryteras till företaget när rollen har etablerats. Viss- eller deltidsarbete är också ett sätt att senare bli överrekryterad internt av företaget. Vikariat å andra sidan är ett utmärkt sätt för anställda att få erfarenhet av olika arbetsuppgifter och organisationer, för att sedan hitta sitt drömjobb!
Bemanning är också en lösning för företag när det råder rekryteringsförbud internt, men behovet av tillfälliga medarbetare finns.
Arbetsgivarskyldigheter vid bemanning
I bemanning agerar bemanningsföretaget som arbetsgivare och har hand om den anställdes löneutbetalning och alla andra arbetsgivarskyldigheter under anställningsförhållandet. Även företagshälsovård och eventuella avtalsförhandlingar ingår i bemanningsföretagets ansvar. Clevry har ett eget Consultant Care-team som fungerar som länk mellan kundföretaget och den tillfälligt anställde. Konsultvårdsteamet stödjer konsulter i alla frågor som rör anställningsförhållandet, oavsett om det handlar om trivsel i arbetet, personalförmåner eller utbetalning av lön.
Direktrekrytering
Vid direktrekrytering är det bemannings- och rekryteringsföretaget som sköter rekryteringsprocessen, men den person som väljs ut till den lediga tjänsten blir direkt anställd av kundföretaget. Följaktligen tillhör även utbetalning av lön och arbetsgivarens skyldigheter kundföretaget. Direktrekrytering är ofta ett bättre alternativ när man letar efter en ledande roll, där den anställde förväntas vara direkt involverad i företaget under en längre tid.
Direktrekrytering ska dock inte förväxlas med att direkt kontakta kandidater via sök (headhunting), vilket innebär att rekryteraren söker upp kandidater och kontaktar dem direkt, exempelvis via LinkedIn. I dagens utmanande kandidatmarknad har direkt sök, eller en hybrid sökmodell som kombinerar sök och direktkontakt, ersatt den enskilda sökprocessen för många positioner och branscher för att nå potentiella kandidater.
Datadriven rekrytering
Hårda färdigheter (hard skills), år av erfarenhet, utbildning och andra parametrar som traditionellt används vid rekrytering för att stödja valet av kandidat, förutsäger jobbprestationer ganska dåligt i slutändan. De bästa sätten att förutsäga framgång på jobbet är att se till kognitiva bedömningstest, personlighetsbedömningar och använda sig av en strukturerad intervju och arbetsprover. Clevry är experter på datadriven rekrytering och i hjärtat av vår rekryteringsprocess finns rollspecifika kompetensprofiler som är baserade av mjuka färdigheter som är viktiga för en mängd olika jobb. Mjuka färdigheter (soft skills) är personliga egenskaper och färdigheter som är kopplade till en persons personlighet och kognitiva förmåga. Exempel på sådana är bl.a. kommunikation, kritiskt tänkande, lagarbete och problemlösningsförmåga. Genom att integrera mjuka färdigheter på ett mätbart sätt i varje rekryteringsprocess förutsäger vi arbetsprestationer, kulturell lämplighet och minskar risken för felaktig rekrytering avsevärt.
Tekniska framsteg har ersatt en del av behovet av mänsklig teknisk kompetens och fokuset har riktats mot mjuka färdigheter både i arbetslivet och i rekrytering. Människor borde bedömas mer efter hur de faktiskt fungerar, än efter vad de har på sitt CV. Många tekniska färdigheter och kompetenser blir snabbt föråldrade, medan människors förmåga att lära sig nya saker, använda sin kreativitet och anpassa sig till föränderliga situationer blir mer central och viktig.
