5 myyttiä psykometrisistä arvioinneista

Psykometriset arvioinnit ovat yhä useammin osa rekrytointiprosessia.  Arvioinnit herättävät tunteita puolesta ja vastaan, ja usein taustalla vaikuttaa se, että tarjonta erilaisista arvioinneista markkinoilla on melko kirjavaa. Osa on erittäin laadukkaita ja tieteelliset kriteerit täyttäviä, mutta joukkoon mahtuu myös huuhaa- testejä, joita ei koskaan tulisi käyttää henkilövalintojen tukena.. Laadukkaat psykometriset testit tuovat tieteellistä tukea rekrytointiprosessiin, lisäävät prosessin objektiivisuutta sekä nostavat onnistuneiden rekrytointien määrää. Tässä tekstissä paneudumme yleisiin harhakäsitykisiin, joita arviointeihin liittyy.

Intuitioni voittaa arvioinnit

Vaikka haluaisimme luottaa intuitioon, tiedostamattomat ennakkoluulot vaikuttavat kaikkeen ihmisen toimintaan, eikä parhaatkaan rekrytoijat ole tälle immuuneja. Aiemmat kokemukset ja ennakkokäsitykset vaikuttavat rekrytointiprosessiin aina jollain tasolla. Yksi rekrytointiprosessissa usein läsnä oleva kognitiivinen vinouma on niin sanottu halovaikutus, tai sädekehävaikutus. Tämä tarkoittaa sitä, että henkilöstä päätellään yhden myönteisen ominaisuuden perusteella, että hänellä on myös muita erilaisia myönteisiä ominaisuuksia. Rekrytoinnissa tällainen voi olla esimerkiksi reipas kädenpuristus. Psykometriset arvioinnit lisäävät rekrytointiprosessin objektiivisuutta, sillä ne eivät ota huomioon ehdokkaan ikää, kansallisuutta, sukupuolta tai mitään muutakaan taustatekijää. Näin ollen nostetaan todennäköisyyttä sille, että haettavaan työtehtävään palkataan ehdokas, jolla on parhaat edellytykset menestyä tehtävässä, ilman että tiedostamattomat ennakkoluulot pääsevät vaikuttamaan henkilövalintaan.

 

Tutustu Clevryn tulosraportteihin lataamalla malliraportteja alta.

 

Ehdokkaiden on helppo huijata arvioinneissa

Tämä on melko yleinen huoli ja sillä viitataan yleensä siihen, että ehdokkaat voivat pyrkiä luomaan itsestään persoonallisuusarvioinnin vastauksissa yltiöpositiivisen kuvan, muuntelemalla todellisia vastauksiaan. Laadukkaissa arvioinneissa on käytössä menetelmiä, joilla ehdokkaiden vastaustyyliä voidaan monitoroida, ja näin huomata mahdolliset epäjohdonmukaisuudet vastauksissa. Arviointitulosten läpikäynti haastattelutilanteessa on myös hyvä paikka tarkistaa tai vahvistaa ehdokkaan antamia vastauksia. Tarkat ohjeistukset kannustavat ehdokkaita rehellisiin ja realistisiin vastauksiin. Se, että ihminen työllistyy tehtävään, johon hän todella haluaa, sopii ja sitoutuu, on aina niin työnantajan kuin työnhakijankin etu.

Arvioinnit karsivat ehdokkaita, jotka eivät ole tarpeeksi älykkäitä

Persoonallisuusarvioinnit ja kykytestit eivät mittaa henkilön yleisälykkyyttä, vaan persoonallisuuden piirteitä sekä kognitiivisia kykyjä tietyllä osa-alueella. Ihmisellä on luontaisia taipumuksia toimia tietyllä tavalla, mutta se ei tarkoita, etteikö hän halutessaan pystyisi toimimaan myös muulla tavalla. Tämä vain vaatii häneltä huomattavasti enemmän energiaa, ja on kuluttavaa pidemmän päälle. On hyvä pitää myös mielessä, että persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia, on vain ihmisten luontaisia ominaisuuksia ja vahvuuksia, jotka vaikuttavat tapaamme tehdä työtä ja siihen, miten olemme vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Korkea testitulos on usein hyvä asia, mutta alhaisempi tulos ei automaattisesti tarkoita sitä, että ehdokkaalla ei olisi olisi mahdollisuuksia menestyä roolissa. Eri rooleissa erilaisilla taidoilla on erilaiset painoarvot, joten alhainen tulos voi joidenkin piirteiden kohdalla olla myös hyvä asia. Työnhakijat tuntuvat myös suhtautuvan myönteisesti arviointien hyödyntämiseen rekrytointiprosessissa. Kysyimme vuosittaisessa ”Nuoret osaajat työelämässä”- tutkimuksessamme nuorilta osaajilta heidän ajatuksiaan pehmeiden taitojen merkityksestä työelämässä ja persoonallisuusarviointien hyödyntämisestä rekrytoinnissa. Yli puolet vastaajista suosii hakumenetelmää, joka yhdistää CV:n, hakemuskirjeen, sekä persoonallisuusarvioinnin.

Psykometriset arvioinnit vievät

HR:n työt

Psykometriset arvioinnit on suunniteltu mittaamaan ehdokkaiden työpersoonallisuutta sekä kognitiivisia kykyjä täysin läpinäkyvästi ja objektiivisesti. Arviointien ei ole tarkoitus tehdä päätöksiä ihmisen puolesta, vaan ne täydentävät rekrytointiprosessia ja toimivat päätöksentekoa tukevana työkaluna.

Arvioinnit eivät tuota rahallista vastinetta

Rekrytoinnit ovat yrityksille suuria investointeja, ja avainasemassa yrityksen kilpailukyvyn kannalta. On siis ymmärrettävää, että jotkut saattavat olla ennakkoluuloisia muutoksia kohtaan rekrytointiprosessissa. Tosiasia kuitenkin on, että mitä monipuolisempaa tietoa ehdokkaista voidaan kerätä, sitä parempia rekrytointipäätöksiä voidaan tehdä. Arvioinnit parantavat rekrytointien osumatarkkuutta ja vähentävät näin kalliiden virherekrytointien määrää. Säästetyistä kustannuksista pystytään tuottamaan konkreettista tietoa esimerkiksi yrityksen johdolle. Me Clevryllä työskentelemme asiakkaidemme kanssa käytettyjen rekrytointimenetelmien vaikutusten mittaamiseksi. Voimme tuottaa selkeää ja konkreettista tietoa menetelmien tuottavuudesta ja investoinnin kannattavuudesta. Lue lisää datavetoisesta rekrytoinnista ja saavuttamistamme tuloksista täältä.

Haluatko kuulla lisää, kuinka me Clevryllä ennustamme työssä menestymistä psykometristen arviointien avulla? Ota yhteyttä, asiantuntijamme auttavat mielellään.

Follow

Would you like to have our content delivered to your feed? Follow us in your favorite channel!

Or subscribe to our newsletter
Find your Soft Skills
Let's Go!
Post a job and find a match

Access the Soft Skills Marketplace

Assessment Platform

Full suite for online psychometric asessments

Assessment Service

Get our expert insights to make better decisions

Let us find you the right match

Recruitment & Staffing services

Browse job opportunities

Access the job board

Match yourself with opportunities

Soft Skills Marketplace

Find your soft skills strengths

Understand what makes you unique

Practice Center

Practice PQ's and Ability tests for free

Clevry Blog

Read our latest articles on Soft Skills and recruitment

What are Soft Skills?

Everything you need to know.

Case Studies

Dive into the success of our customers

Sample Reports

Check our library of sample reports, generated by the Clevry platform

Julkaise työpaikka ja löydä osaajia

Pääsy Soft Skills Marketplaceen

Arviointialusta

Kaikki psykometriset testit rekrytoinnin tueksi

Henkilöarviointi

Asiantuntijamme auttavat sinua tekemään oikean henkilövalinnan

Autamme sinua löytämään oikean osaajan

Rekrytointi & Henkilöstövuokrauspalvelut

Selaa työmahdollisuuksia

Avoimet työpaikat

Tunnista vahvuutesi

Ymmärrä, mikä tekee sinusta uniikin

Harjoituskeskus

Harjoittele soveltuvuustestejä ilmaiseksi

Clevry Blogi

Uusimmat artikkelit rekrytoinnin ja soft skillsien parista

Soft skills - Mitä ovat pehmeät taidot?

Kaikki mitä sinun tulee tietää

Asiakascaset

Tutustu asiakkaidemme menestystarinoihin

Malliraportit

Clevry-alusta tarjoaa kaikki tarvittavat raportit rekrytoinnin tueksi

Want to check out a sample report to see what Clevry can uncover?
Please enter a valid email

Thanks! Check your email at