Kompetenssipohjainen rekrytointi – Näin onnistut

Miten sinä teet päätöksiä rekrytointiprosessissa? Ovatko kokemus ja koulutus keskeisiä kriteerejä vai painavatko pehmeät taidot ja potentiaali enemmän vaakakupissa? Tässä artikkelissa käsittelemme kompetenssipohjaista rekrytointia, ja miksi se on avain onnistuneeseen rekrytointiin.

Mitä on kompetenssipohjainen rekrytointi?

Kompetenssipohjainen rekrytointi on lähestymistapa työntekijöiden valintaan, joka keskittyy enemmän hakijoiden osaamiseen, taitoihin ja käyttäytymiseen kuin perinteisiin mittareihin, kuten koulutukseen ja työkokemukseen. Tämä lähestymistapa tasoittaa pelikenttää hakijoiden kesken, avaa laajemman hakijapoolin organisaatioille ja nostaa rekrytoinnin osumatarkkuutta.

Mitä ovat kompetenssit?

Kompetenssit voidaan määritellä sellaisten kyvykkyyksien, käyttäytymismallien ja ominaisuuksien yhdistelmäksi, joita yksilöt tarvitsevat suoriutuakseen työssä tehokkaasti. Kompetenssit ovat yhdistelmä työtehtävän kannalta oleellisia pehmeitä ja kovia taitoja.

Kovat taidot: Kovat taidot ovat opittavissa ja helposti mitattavissa olevia taitoja, jotka on yleensä hankittu koulutuksen, harjoittelun ja kokemuksen kautta. Ne ovat usein tehtäväkohtaisia taitoja jotka asettavat perusedellytykset työtehtävässä suoriutumiselle. Esimerkiksi tietotekniset taidot, vieraan kielen osaaminen tai kirjanpidon asiantuntemus ovat kaikki kovia taitoja.

Pehmeät taidot: Pehmeät taidot ovat kriittisen tärkeitä työssä menestymisen kannalta, mutta ovat luonteeltaan abstraktimpia ja vaikeammin mitattavissa kuin kovat taidot. Pehmeät taidot, kuten kommunikaatio, sopetuvuus, ongelmanratkaisutaidot ja kriittinen ajattelu taidot ovat enemmän sisäsyntyisiä ominaisuuksia jotka kytkeytyvät henkilön persoonallisuuteen ja kognitiiviseen kyvykkyyteen ja ovat keskeisessä asemassa siinä, miten työskentelemme ja olemme vuorovaikutuksessa muiden kanssa.

Kompetenssipohjaisen rekrytoinnin toteutus

Kompetenssipohjainen rekrytointi merkitsee muutosta totuttuihin rekrytointikäytäntöihin. Fokus siirtyy siitä, mitä henkilö on tehnyt siihen, mitä hän voisi tehdä. Potentiaalin ja pehmeiden taitojen arviointi nousee keskeisempään osaan.

Kompetenssien määrittely

Ensimmäinen vaihe on tunnistaa nykyiset puutteet ja määritellä roolin kannalta keskeiset kompetenssit. Tämä on hyvä tehdä yhteistyössä rekrytoijan ja rekrytoivan esihenkilön välillä, jotta kaikki osapuolet jakavat ymmärryksen siitä, minkälaisia kompetensseja kussakin roolissa tarvitaan ja minkälainen henkilö tehtävään halutaan. Vältä yleisluontoisia “hyvä tyyppi”-määritelmiä sekä kompetensseja jotka eivät suoraan ole työtehtävän kannalta oleellisia.

Työpaikkailmoitukset

Päivitä työpaikkailmoitukset vastaamaan tunnistettuja kompetensseja. Tämä asettaa oikeanlaiset odotukset niin rekrytoijille kuin työnhakijoille työtehtävän vaatimuksista ja odotuksista. Käytä täsmällistä kieltä kuvaamaan miten tarvittavat kompetenssit tukevat työtehtävässä menestymistä.

Uskalla lieventää koulutustaustaan liittyviä vaatimuksia (ja varaudu saamaan aiempaa enemmän hyviä hakijoita!)

Arvioinnit rekrytoinnin tukena

Kun olet määrittänyt tehtävässä tarvittavat kompetenssit, haluat myös arvioida niitä mahdollisimman tarkasti rekrytointiprosessin aikana – tässä psykometriset arvioinnit ovat erinomainen tuki. Psykometriset testit ovat tieteellinen tapa arvioida hakijan työpersoonallisuutta, kognitiivista kyvykkyyttä ja motivaatiotekijöitä objektiivisesti.

Testit auttavat muodostamaan syvällisen kuvan hakijoiden vahvuuksista suhteessa työtehtävän vaatimuksiin ja tunnistamaa oikean osaajan.

Kompetenssipohjainen haastattelu

Kompetenssopohjainen haastattelu on strukturoitu haastattelu, joka hyödyntää käyttäytymis- ja tilannekohtaisia kysymyksiä kartoittamaan hakijan toimintatyyliä erilaisissa tilanteissa aiempien kokemusten pohjalta. Tässä henkilön tyypilliset toimintatyylit nähdään ennustavana tekijänä tulevaisuuden toiminnalle ja onnistumisille. Haastattelukysykset kartoittavat esimerkiksi henkilön ongelmanratkaisutaitoja, tiimitaitoja sekä sopeutumiskykyä. Haastattelu on mahdollisimman yhdenmukainen kaikille hakijoille mikä minimoi haastattelijan ennakkoasenteiden vaikutukset.

Clevryn persoonallisuusarvioinnin pohjalta saatava haastatteluraportti tukee kompetenssipohjaista haastattelua.

Lataa Clevryn persoonallisuusarvioinnin malliraportteja alta

Kompetenssipohjaisen rekrytoinnin hyödyt

Parempia henkilövalintoja

Kompetenssipohjainen rekrytointi perustuu luotettaviin ja objektiivisiin menetelmiin, mikä tarkoittaa sitä, että tulokset ovat tarkempia ja johdonmukaisempia. Tunnistamalla työtehtävän kannalta keskeiset kompetenssit ja mittamalla niitä luotettavasti voidaan parantaa rekrytoinnin osumatarkkuutta ja vähentää virherekrytointeja.

Alhaisempi henkilöstön vaihtuvuus

Avainkompetensseihin keskittymällä palkkaat todennäköisemmin osaajia, jotka suoriutuvat työssään hyvin. Tämä johtaa tuottavuuden kasvuun ja työtyytyväisyyden lisääntymiseen. Osaajat ovat motivoituneempia ja sitoutuneempia työhönsä, mikä näkyy alhaisempana vaihtuvuutena. Korkea henkilöstön vaihtuvuus tulee yrityksille kalliiksi ja heijastaa negatiivisesti työnantajamielikuvaan.

Laajempi hakijapooli

Asettamalla osaamisen ja potentiaalin etusijalle, organisaatiot voivat houkutella aiempaa laajempaa ja monimuotoisempaa hakijajoukkoa. Tämä avaa ovia hyville osaajille jotka karsiutuisivat perinteisillä kriteereillä jo rekrytointiprosessin alkumetreillä.

Kompetenssipohjainen rekrytointi ottaa myös vahvemmin huomioon siirrettävät taidot, joista on hyötyä laajasti erilaisissa rooleissa. Tyypillisesti siirrettävät taidot ovat pehmeitä taitoja kun taas kovat taidot ovat enemmän tehtävä- tai toimialakohtaisia.

Monimuotoisuus

Kompetenssipohjainen rekrytointi vähentää kognitiivisten vinoumien vaikutusta prosessiin ja auttaa tekemään rekrytointipäätöksiä vain työtehtävän kannalta keskeisten seikkojen pohjalta. Tämä asettaa kaikki hakijat tasapuolisempaan asemaan ja viestii myös työnhakijoille, että organisaatio haluaa panostaa objektiiviseen rekrytointiin.

Kaikki rekrytoinnin työkalut parhaiden osaajien tunnistamiseen.

Varaa demo tai ole yhteydessä meihin ja opi, miten rekrytoit paremmin Clevryn avulla.

Seuraa meitä ja saa rekrytoinnin uusimmat tuulet suoraan feediisi!

Tai tilaa uutiskirjeemme.
Tunnista pehmeät taitosi
Aloita nyt!
Post a job and find a match

Access the Soft Skills Marketplace

Assessment Platform

Full suite for online psychometric asessments

Assessment Service

Get our expert insights to make better decisions

Let us find you the right match

Recruitment & Staffing services

Browse job opportunities

Access the job board

Match yourself with opportunities

Soft Skills Marketplace

Find your soft skills strengths

Understand what makes you unique

Practice Center

Practice PQ's and Ability tests for free

Clevry Blog

Read our latest articles on Soft Skills and recruitment

What are Soft Skills?

Everything you need to know.

Case Studies

Dive into the success of our customers

Sample Reports

Check our library of sample reports, generated by the Clevry platform

Julkaise työpaikka ja löydä osaajia

Pääsy Soft Skills Marketplaceen

Arviointialusta

Kaikki psykometriset testit rekrytoinnin tueksi

Henkilöarviointi

Asiantuntijamme auttavat sinua tekemään oikean henkilövalinnan

Autamme sinua löytämään oikean osaajan

Rekrytointi & Henkilöstövuokrauspalvelut

Selaa työmahdollisuuksia

Avoimet työpaikat

Tunnista vahvuutesi

Ymmärrä, mikä tekee sinusta uniikin

Harjoituskeskus

Harjoittele soveltuvuustestejä ilmaiseksi

Clevry Blogi

Uusimmat artikkelit rekrytoinnin ja soft skillsien parista

Soft skills - Mitä ovat pehmeät taidot?

Kaikki mitä sinun tulee tietää

Asiakascaset

Tutustu asiakkaidemme menestystarinoihin

Malliraportit

Clevry-alusta tarjoaa kaikki tarvittavat raportit rekrytoinnin tueksi

Want to check out a sample report to see what Clevry can uncover?