Kognitiiviset vinoumat rekrytoinnissa – ja kuinka välttää ne

On arvioitu, että aikuinen tekee keskimäärin noin 35 000 päätöstä päivässä! Osa päätöksistä on yksinkertaisia, kuten mitä syödä aamiaiseksi tai mitä pukea päälle, mutta toiset taas vaativat syvällisempää harkintaa. Kognitiiviset vinoumat, tiedostamattomat ennakkoluulot tai vanha kunnon mututuntuma – nämä ajatteluamme ohjaavat (ja vääristävät) mielenliikkeet ilmenevät eri muodoissa vaikuttaen päätöksentekoomme, eikä rekrytointi ole tästä poikkeus. Vinoumien värittämä rekrytointiprosessi johtaa siihen, että työnhakijoita arvioidaan itse työn kannalta täysin epärelevanttien seikkojen perusteella. Tämä on paitsi erittäin haitallista työnhakijoille, johtaa väistämättä myös kalliisiin virherektytointeihin sekä heikentää työnantajamielikuvaa.

Mitä ovat kognitiiviset vinoumat?

Kognitiiviset vinoumat (eng. cognitive bias, uncoscious bias) viittaavat ajattelumalleihin jotka ohjaavat päätöksentekoa ja asenteita erilaisten sosiaalisten stereotypioiden pohjalta. Kun tiedostamattomat ennakkoluulot hiipivät alitajuntaamme, päätöksiä tehdään ennakkoluulojen, asenteiden ja uskomusten perusteella, mikä johtaa siihen, että tiettyjä ihmisiä suositaan ja toisia syrjitään stereotypioiden perusteella. Tutustutaanpa hieman tarkemmin muutamiin yleisiin vinoumiin, jotka saattavat hämärtää arvostelukykyä rekrytointiprosessissa.

Confirmation bias

Vahvistusharha (eng. confirmation bias) on taipumus etsiä tietoa joka vahvistaa tai tukee aiempia näkemyksiä ja jättää kaikki ristiriitainen tieto huomioimatta. Jos työnhakija on esimerkiksi käynyt arvostettuja kouluja, voi haastattelija muodostaa käsityksen, että hän on soveltuvin tehtävään ja sivuttaa haastattelussa kaikki varoitusmerkit ja pyrkii vain etsimään tietoa joka vahvistaa ennakkokäsitystä.

 

Similarity attraction bias

On luonnollista, että haluamme ympäröidä itsemme samanhenkisillä ihmisillä. Rekrytoijalla tai rekrytoivalla esihenkilöllä saattaa olla houkutus palkata hakija, johon hän tuntee eniten yhteyttä. Samat harrastukset tai kiinnostuksen kohteet synnyttävät toki mukavia lounaskeskusteluita, mutta sen ei pidä jättää varjoonsa ominaisuuksia joilla on todellista merkitystä työn kannalta.

 

Halo effect

Sädekehävaikutus (eng. halo effect) tarkoittaa taipumusta tehdä henkilöstä positiivisia oletuksia yhden myönteisen ominaisuuden tai piirteen perusteella. Rekrytointitilanteessa klassinen erimerkki on jämäkkä kädenpuristus tai hakijan pukeutuminen. Vaikka nämä ovat toki arvostettavia piirteitä, pelkkä kättely tai siisti ulkoasu eivät vielä kerro sitä, että henkilöllä olisi työssä menestymisen kannalta tärkeitä ominaisuuksia.

 

Overconfidence bias

”Olen erinomainen ihmistuntija”. Olet varmasti joskus kuullut edellisen lausahduksen jonkun suusta. Vaikka joillakin ihmisillä saattaa olla kuudes aisti näissä asioissa, sen ei pitäisi antaa liikaa ohjata päätöksentekoa rekrytointitilanteessa. Luottamusharha (eng. overconfidence bias) viittaa tilanteeseen, jossa liian suuri itsemuottamus omiin kykyihin hämärtää arviointikykyä ja päätökset tehdään liian kevyesti omien uskomusten varassa.

 

Miten välttää kognitiivisia vinoumia?

Vaikka kognitiivisia vinoumia ei voi täydellisesti poistaa, on olemassa keinoja niiden vaikutusten minimoimiseksi rekrytoinnissa. Ensimmäinen askel on niiden olemassaolon tiedostaminen ja sen myöntäminen, että kukaan ei ole niistä täysin vapaa.

Psykometriset testit

Psykometriset soveltuvuustestit on suunniteltu arvioimaan hakijoiden työpersoonallisuutta ja kognitiivista kyvykkyyttä täysin objektiivisesti oikean osaajan tunnistamiseksi työtehtävään.  Standardoidut arvioinnit ennustavat parhaiten työssä suoriutumista ja auttavat arvioimaan ja vertailemaan työnhakijoita tasapuolisesti. Psykometriset testit yhdessä muiden valintamenetelmien, kuten strukturoidun haastattelun kanssa, nostavat rekrytointiprosessin objektiivisuutta.

 

Tutustu Clevryn testien tulosraportteihin lataamalla malliraportteja alta.

 

Strukturoitu haastattelu

Strukturoitu haastattelu varmistaa, että haastattelutilanteessa kaikkien hakijoiden kanssa käydään läpi samat aihealueet ja haastattelua arvioidaan samoin kriteerein. Strukturoimaton haastattelu on luonteeltaan keskustelevampi ja jättää tilaa enemmän haastattelijan improvisoinnille, mikä voi helposti johtaa siihen, että huomio lipuu työn kannalta epäoleellisiin asioihin.

Muita keinoja

  • Tarkista organisaatiosi työpaikkailmoitukset. Edistävätkö ne yhdenvertaisuutta? Varmista, että ilmoituksissa käytetään inklusiivista kieltä joka houkuttelee hakijoita laajalla diversiteetillä.
  • Tarkista rekrytoinnin kanavat. Missä kanavissa työpaikoistanne ilmoitetaan? Tavoitatteko niitä kautta riittävän monimuotoisen työnhakijajoukon? Mikäli työpaikoista ilmoitetaan kanavissa tai alustoilla joissa esimerkiksi sukupuolijakauma on hyvin miesvoittoinen, tulee hakemuksia luonnollisesti lähinnä miespuolisilta hakijoilta, mikä on omiaan lisäämään tiedostamattomien ennakkoluulojen vahvistumista.
  • Erilaiset monimuotoisuutta ja tiedostamattomien ennakkoluulojen tunnistamista tukevat koulutukset.

 

Follow

Would you like to have our content delivered to your feed? Follow us in your favorite channel!

Or subscribe to our newsletter
Find your Soft Skills
Let's Go!
Post a job and find a match

Access the Soft Skills Marketplace

Assessment Platform

Full suite for online psychometric asessments

Assessment Service

Get our expert insights to make better decisions

Let us find you the right match

Recruitment & Staffing services

Browse job opportunities

Access the job board

Match yourself with opportunities

Soft Skills Marketplace

Find your soft skills strengths

Understand what makes you unique

Practice Center

Practice PQ's and Ability tests for free

Clevry Blog

Read our latest articles on Soft Skills and recruitment

What are Soft Skills?

Everything you need to know.

Case Studies

Dive into the success of our customers

Sample Reports

Check our library of sample reports, generated by the Clevry platform

Julkaise työpaikka ja löydä osaajia

Pääsy Soft Skills Marketplaceen

Arviointialusta

Kaikki psykometriset testit rekrytoinnin tueksi

Henkilöarviointi

Asiantuntijamme auttavat sinua tekemään oikean henkilövalinnan

Autamme sinua löytämään oikean osaajan

Rekrytointi & Henkilöstövuokrauspalvelut

Selaa työmahdollisuuksia

Avoimet työpaikat

Tunnista vahvuutesi

Ymmärrä, mikä tekee sinusta uniikin

Harjoituskeskus

Harjoittele soveltuvuustestejä ilmaiseksi

Clevry Blogi

Uusimmat artikkelit rekrytoinnin ja soft skillsien parista

Soft skills - Mitä ovat pehmeät taidot?

Kaikki mitä sinun tulee tietää

Asiakascaset

Tutustu asiakkaidemme menestystarinoihin

Malliraportit

Clevry-alusta tarjoaa kaikki tarvittavat raportit rekrytoinnin tueksi

Want to check out a sample report to see what Clevry can uncover?
Please enter a valid email

Thanks! Check your email at