Kilpailu osaajista käy kuumana – miten vastata haasteeseen?

IT-alan osaajapulasta on puhuttu jo pitkään, mutta viimeistään koronan myötä muillakin aloilla herättiin haastavaan tilanteeseen. Riittävää hakijamäärää avoimiin työpaikkoihin on vaikea saada pelkän perinteisen hakuilmoittelun avulla, ja haaste koskee lähes alaa kuin alaa. Synkkyyteen ei kuitenkaan ole syytä vaipua. Uudet haasteet vaativat uudenlaisia ratkaisuja, ja yritykset voivat parhaimmillaan rakentaa laadukkaasta rekrytoinnista itselleen kilpailuedun. 

kilpailu osaajista

 

Työnhakijan markkinat

Työmarkkinoilla myllää murros. Kiihtyvän digitaalisaation myötä kokonaisia ammattikuntia häviää, mutta myös täysin uusia syntyy. Rakenteelliset ongelmat ja ikääntyvä väestö aiheuttavat omat haasteensa, mutta myös työn luonne muuttuu. Suurille ikäluokille tyypilliset pitkät työurat yhden työnantajan palveluksessa ovat olleet laskeva trendi viime vuosina ja korona vauhditti muutosta entisestään. Työ vie ison osan elämästä ja viimeaikaiset maailman tapahtumat ovat saaneet monet ihmiset pohtimaan entistä tarkemmin, miten he haluavat tuon ajan käyttää. Uudet sukupolvet asettavat myös uudenlaisia vaatimuksia työnantajia kohtaan. Palkka on toki edelleen tärkeä tekijä, mutta nyt työltä haetaan entistä enemmän merkityksellisyyttä – vaakakupissa painavat työnantajan arvot ja työn sisältö.

“Ajat jolloin riitti, että työpaikan julkaisee eri kanaviin ja jää odottelemaan hakijoita, ovat kaukana takana päin”.

Osaajapula on noussut monilla aloilla yritysten isoimmaksi kasvun haasteeksi, kun avoimia työpaikkoja ei saada täytettyä. Duunitorin vuoden 2022 kansallisen rekrytointitutkimuksen mukaan 58 prosenttia rekrytoinnin ammattilaisista kertoo pätevien osaajien rekrytoinnin vaikeutuneen edellisvuodesta, vastaavan luvun ollessa 35 prosenttia edellisen vuoden tutkimuksessa.  

“Ajat jolloin riitti, että työpaikan julkaisee eri kanaviin ja jää odottelemaan hakijoita, ovat kaukana takana päin”, toteaa Clevryn Talent Sourcing Team Manager Iina Rautio.“Erottautuminen on entistä tärkeämpää ja työnantajien on mietittävä omia houkuttelevuustekijöitään osaajien silmissä”, hän jatkaa. 

Kasvavat odotukset 

Korona, epävarma maailmantilanne sekä ympäristö- ja vastuullisuuskysymykset ovat vaikuttaneet ihmisten toiveisiin ja vaatimuksiin työnantajia kohtaan. Pitkän etätyöjakson jälkimainingeissa työyhteisön ja yrityksen kulttuurin merkitykset ovat korostuneet. “Psykologinen turvallisuus, inhimillinen johtaminen ja palkka-avoimuus ovat teemoja, jotka toistuvat keskusteluissa hakijoiden kanssa”, Rautio listaa. Hän jatkaa kertomalla, että työsuhde-etuihin liittyvät toiveet ovat myös selkeästi muuttuneet. Joustava työnteon hybridimalli tulee melkeinpä olla vakio. Perinteiset lounas- ja virike-edut eivät enää välttämättä riitä, vaan nyt toiveissa korostuvat sekä oma että ympäristön hyvinvointi. Esimerkiksi mielenterveyspalveluiden ja työsuhdepyörien kysyntä ovat Raution mukaan kasvussa.

”Perinteiset lounas- ja virike-edut eivät enää välttämättä riitä, vaan nyt toiveissa korostuvat sekä oma että ympäristön hyvinvointi”.

Työnantajien tulee näyttää arvostusta ja panostaa työntekijöiden kehittymiseen jotta ne voivat pitää kiinni osaajistaan ja houkutella hakijoita. “Ihmiset haluavat tietää, että he voivat oppia uutta ja kehittyä mahdollisen työnantajan palveluksessa. Omasta markkina-arvosta työmarkkinoilla halutaan pitää huolta”, Rautio toteaa. 

 

Suorahausta apuja tilanteeseen 

Suorahaku on perinteisesti tarkoittanut johtotason tai vaativien asiantuntijaroolien täyttämistä hiljaisella haulla. Tänä päivänä suorahaku, tai hakuilmoittelun ja suorakontaktoinnin yhdistävä hybridihaku on arkipäivää lähes alalla kuin alalla. “Avoimet paikat joihin on perinteisesti tullut hyvin hakemuksia, esimerkiksi markkinoinnin ja HR:n parissa, vetävät edelleen kohtuullisesti, mutta usein niihinkin hakijoita täytyy sourcata jotta saadaan riittävästi kandidaatteja mukaan prosessiin”, Rautio kertoo.  

Suorahaku on yksi ratkaisu haasteeseen, mutta myös moni muu asia organisaatiossa tulee olla kunnossa, jos mielii kilpailla parhaista osaajista. Hyvä työnantajamielikuva ja timanttinen hakijakokemus auttavat nostamaan houkutelevuutta työnhakijoiden silmissä. 

Kaikki edellä mainitut tosin vastaavat osaajapulan haasteeseen vain lyhyellä aikavälillä. Se, että työvoima siirtyy työnantajalta toiselle ei ratkaise sitä, että päteviä osaajia on useilla aloilla vain yksinkertaisesti aivan liian vähän. Täysin uusille työurille ihmisiä ohjaavat uudelleenkoulutusohjelmat, tai erilaiset osaamisen kiihdyttämisohjelmat paikkaavat osaltaan puutetta aloilla, joilla on pahin osaamisvaje. Oman osansa keskusteluun tuo kansainvälisen työvoiman tarve. 

 

Clevryn talent sourcing tiimi 

Perinteinen hakuilmoittelu tavoittaa vain murto-osan potentiaalisista hakijoista, mutta toisaalta sopivien hakijoiden kartoittaminen ja kontaktointi on aikaavievää puuhaa, eikä siihen useinkaan jää riittävästi aikaa rekrytointien lomassa. Clevryllä haasteeseen vastattiin korona-aikana perustamalla oma talent sourcing tiimi, tai Talent acquisition development team, kuten sen virallinen nimi kuuluu. Talent sourcing tiimin tehtävänä on kartoittaa hakijamarkkinaa, kontaktoida potentiaalisia hakijoita ja tunnustella heidän kiinnostustaan avoimeen rooliin. Hakijoiden kanssa käydään keskustelua heidän uratoiveistaan ja –haaveistaan, ja miten niiden toteuttamisessa voitaisiin olla mahdollisesti apuna. Clevryllä on tuhansien osaajien oma verkosto, jonka lisäksi hyödynnetään muita kanavia kuten LinkedIniä, josta kartoitetaan sopivia osaajia. 

“Erikoistuminen luo tehokkuutta”, Rautio toteaa. “Suorakontaktointi tulee kuitenkin aina tehdä laadukkaasti ja hakijaa kunnioittaen. Massameileillä ei pääse pitkälle vaan taustatyöt pitää aina tehdä kunnolla”, hän muistuttaa. Passiivisia työnhakijoita kontaktoitaessa lähdetään tunnustelemaan heidän ajatuksia ja uratoiveita ja miten ne voisivat sopia yhteen haettavan roolin ja yrityksen kanssa. Talent sourcing tiimi on hyvin hakijamarkkinan pulssilla ja pystyy nopeastikin löytämään hyviä kandidaatteja vaikka avoin hakua ei tuottaisi tulosta. 

Vuonna 2022  40% kaikista asiakkaidemme avoimiin tehtäviin valituista kandidaateista on löytynyt sourcaamisen kautta. 

Roolia ja työnantajaa pitää myydä aktiivisesti. “Passiiviset työnhakijat haluavat kuulla hyvinkin tarkasti työnkuvasta ja mistä arki koostuu tehtävässä”, Rautio kertoo. Tässä korostuvat profiilin määritys ja työnkuvauksen tärkeys. Hakijoiden sourcaaminen kuuluu palvelukokonaisuuteen kaikissa Clevryn henkilöstöpalveluissa. Vuonna 2022  40 prosenttia kaikista asiakkaidemme avoimiin tehtäviin tähän mennessä valituista kandidaateista on löytynyt sourcaamisen kautta. 

“Kaikki kivet käännetään”, naurahtaa Rautio. “Jossain voi aina olla vielä se täydellinen kandi joka kiinnostuu tehtävästä, ja matchin pitää nimenomaan olla aina molemmin puolin hyvä. Vahva työnantajabrändi auttaa tässä”, hän jatkaa.  

Viime aikoina on taas saatu huomata monella rintamalla, että ainoa pysyvä asia on muutos. “Vaikea ennustaa miltä osaajamarkkina näyttää parin kolmen vuoden päästä, mutta nyt kaikki merkit viittaavat siihen, että yhtä lailla kuin hybridityö, myös suorahaku on tullut jäädäkseen”, Rautio päättää. 

Seuraa

Seuraa meitä somessa ja saat kiinnostavimmat työelämän sisällöt suoraan feediisi!

Tai tilaa uutiskirjeemme
Tunnista Vahvuuteesi
Aloita Nyt!