Myyntitiimin rakentaminen on yksi keskeisimmistä päätöksistä, joita kasvuhaluinen yritys voi tehdä. Oikein rakennettu tiimi tuo tulosta, vahvistaa asiakaskokemusta ja yrityksen brändiä, ja vaikuttaa suoraan siihen, miten hyvin koko organisaatio pystyy toteuttamaan strategiaansa. Mistä lähteä liikkeelle, kun tavoitteena on rakentaa tai laajentaa toimivaa myyntitiimiä? Tässä artikkelissa käymme läpi myynnin rekrytoinnin keskeiset vaiheet: miten määritellä tarpeet, millaisia rooleja tiimiin tarvitaan, mitä arvioida hakijoissa ja kuinka varmistaa, että rekrytointi tukee myös pitkän aikavälin kasvua.
1. Määrittele liiketoimintasi tarpeet
Ennen kuin yhtäkään työpaikkailmoitusta kirjoitetaan, kannattaa pysähtyä miettimään, miksi rekrytoidaan ja mihin tarpeeseen. Onko tarve vastata kasvavaan kysyntään? Vai halutaanko tehostaa nykyistä myyntiä ja tavoittaa uusia kohderyhmiä? Kyse ei ole vain henkilömääristä, vaan siitä, mitä halutaan saavuttaa ja millä aikataululla.
Tässä vaiheessa on tärkeää tarkastella myös myynnin nykyistä rakennetta:
- Toimiiko nykyinen malli?
- Onko asiakkuuksia enemmän kuin nykyiset myyjät ehtivät hoitaa?
- Tarvitaanko lisää uusasiakashankintaa vai asiakkuudenhallintaa?
- Onko markkinointia ja liidien tuottamista jo kehitetty riittävästi, että uusille myyjille riittää tekemistä?
2. Roolit ja vastuunjako – kaikki myyntitehtävät eivät ole samanlaisia
Myyntitehtävät eroavat toisistaan merkittävästi, ja siksi myynnin rekrytointia suunniteltaessa on tärkeää ymmärtää, millaisiin tehtäviin henkilöitä ollaan palkkaamassa. Yhdessä roolissa tarvitaan aktiivista otetta ja uuden asiakkaan kontaktointia, toisessa taas pitkäjänteistä työskentelyä olemassa olevien asiakkuuksien kanssa.
Tehtäväkohtaiset vaatimukset tulee määritellä huolellisesti, jotta tiedetään, millaisia ominaisuuksia ja osaamista hakijoilta vaaditaan.
3. Tunnista myyntipotentiaali pintaa syvemmältä
Myynnissä tulokset ratkaisevat, mutta niiden taustalla on usein ominaisuuksia, joita ei näe CV:ssä tai kuule haastattelussa. Kokemus ja aiemmat myyntitulokset kertovat kyllä osaamisesta, mutta eivät vielä siitä, miten henkilö sopeutuu uuteen ympäristöön, oppii uudet tuotteet tai toimii osana tiimiä.
Rekrytointivaiheessa kannattaakin katsoa pintaa syvemmälle. Mitä hakijaa motivoi? Miten hän suhtautuu tavoitteisiin, epäonnistumisiin tai palautteeseen? Onko hän utelias ja oppimishaluinen, vai nojautuuko enemmän aiempaan rutiiniin? Tällaiset piirteet vaikuttavat olennaisesti siihen, miten henkilö toimii arjen myyntityössä, etenkin silloin, kun tehtävä vaatii itseohjautuvuutta, paineensietokykyä ja pitkäjänteisyyttä.
Soveltuvuustestit tuovat CV:n ja haastattelun rinnalle tieteellistä tukea rekrytointipäätöksiin, ja auttavat tunnistamaan ne huippumyyjät isosta hakijamassasta. Testit auttavat tunnistamaan piirteitä ja kompetensseja, jotka eivät tule esiin keskustelussa mutta voivat ratkaista, onnistuuko rekrytointi pitkällä aikavälillä.
4. Sopivuus tiimiin ja kulttuuriin
Rekrytoinnissa ei arvioida vain yksilön osaamista ja sopivuutta, vaan myös sitä, miten henkilö sopii tiimin dynamiikkaan ja organisaation kulttuuriin. Kaikki eivät menesty samanlaisessa ympäristössä, ja hyväkään myyjä ei välttämättä pääse loistamaan, jos toimintatavat, arvot tai työn rytmi eivät kohtaa.
Kulttuurisopivuus ei tarkoita välttämättä samanlaisuutta, vaan sitä, että yksilön tapa toimia tukee tiimin toimintaa. Rekrytoinnissa kannattaa siis miettiä myös tiimin kokonaisuutta: millaisia vahvuuksia ja kehityskohteita siellä jo on, ja mitä uusi henkilö tuo mukanaan.
”Clevryn kautta löydettiin älyttömän hyvä tekijä Asiakaspäällikön tehtävään. Sain ammattitaitoista ja sujuvaa palvelua kautta linjan. Henkilöarvioinnit osana prosessia tuovat ehdottomasti lisäarvoa.”
Toni Kolehmainen
Sales Manager – Rexel
5. Onnistunut rekrytointi ei lopu työsopimukseen
Uuden myyjän rekrytointi ei pääty siihen, kun työsopimus allekirjoitetaan. Onnistumisen kannalta ratkaisevaa on, miten uusi työntekijä otetaan vastaan, perehdytetään ja tuetaan ensimmäisten viikkojen ja kuukausien aikana.
Hyvin suunnitellun onboarding-prosessin avulla varmistetaan, että uusi henkilö ymmärtää roolinsa, odotukset ja tavoitteet. Samalla rakennetaan pohjaa sitoutumiselle ja motivaatiolle. Huonosti hoidettu aloitus voi sen sijaan johtaa ennenaikaiseen irtisanoutumiseen, ja työläs rekrytointiprosessi joudutaan aloittamaan alusta.
6. Rekrytointia tehdään pitkän aikavälin onnistumista varten
Jokainen rekrytointi kannattaa nähdä osana suurempaa kokonaisuutta. Kyse ei ole vain tämän hetken tarpeen täyttämisestä, vaan myös tulevaisuuden rakentamisesta. Kun rekrytointiin panostetaan suunnitelmallisesti, voidaan kehittää tiimiä, jossa on potentiaalia kasvaa myös tuleviin rooleihin ja vastuisiin.
Siksi rekrytoinnin onnistumista kannattaa seurata systemaattisesti: miten nopeasti uudet työntekijät pääsevät tavoitteisiinsa, millainen vaikutus heillä on tiimiin, kuinka hyvin he pysyvät talossa. Tällaisesta tiedosta opitaan, ja sen avulla seuraavista rekrytoinneista saadaan entistä parempia.
Myyntitiimin rekrytointi vaikuttaa suoraan yrityksen tulokseen, asiakaskokemukseen ja kasvuun. Kun prosessi perustuu selkeään tarpeeseen, huolelliseen suunnitteluun ja systemaattiseen arviointiin, voidaan tehdä päätöksiä, jotka kestävät aikaa.
