Rekrytoitaessa uutta työntekijää katse kohdistuu usein aiempaan kokemukseen. On luonnollista etsiä hakijaa, joka “on tehnyt tämän ennenkin”, ja kokemuksella on toki merkitystä, mutta ei niin paljoa kuin usein luullaan. Tuore tutkimus (Lintunen et al, 2024) tarkastelee kognitiivisen kyvykkyyden ja tietokoneella suoritettavien tehtävien välistä yhteyttä, joka avaa mielenkiintoisen näkökulman työntekijöiden rekrytointiin.
Mitä tutkimus paljastaa?
Tutkimuksessa tarkasteltiin, miten hyvin ihmiset suoriutuivat 18 arkisesta tietokonepohjaisesta tehtävästä, joihin heille annettiin ohjeet. Tehtäviin lukeutui esimerkiksi tiedostojen hallintaa, taulukkolaskentaa, tiedonhakua ja perustason komentorivin käsittelyä. Osallistujien suoriutumista verrattiin heidän kognitiivisiin kykyihinsä, joita mitattiin standardoiduilla testeillä. Tulokset osoittavat selvästi, että kognitiiviset kyvyt, kuten työmuisti ja visuaalinen päättely (joka on lähellä loogista päättelykykyä) vaikuttivat ratkaisevasti tehtävässä menestymiseen. Kognitiivinen kyvykkyys selitti useimpien tehtävien suoriutumista paremmin kuin aiempi kokemus vastaavista tehtävistä.
Henkilöt, joilla oli korkeampi kognitiivinen kyvykkyys:
- Suorittivat tehtävät nopeammin
- Tekivät vähemmän virheitä
- Kokivat vähemmän henkistä kuormitusta
Toisin sanoen: Henkilöt, jolla on vahvat kognitiiviset kyvyt, mutta rajallinen kokemus, pärjäsivät yleisesti ottaen paremmin kuin henkilöt, jolla oli aiempaa kokemusta vastaavista tehtävistä, mutta alhaisempi kognitiivinen kyvykkyys.
Mitä on kognitiivinen kyvykkyys ja miksi se on tärkeää?
Kognitiivinen kyvykkyys viittaa ihmisen ajatteluun ja tiedonkäsittelyyn liittyviin perustoimintoihin, kuten työmuistiin, päättelykykyyn, tiedon prosessointinopeuteen ja toiminnanohjaukseen. Näitä kykyjä tarvitaan lähes kaikessa oppimisessa, ongelmanratkaisussa ja päätöksenteossa, eli työelämän arjessa tehtävästä riippumatta.
Kognitiivinen kyvykkyys vaikuttaa siihen, kuinka nopeasti ihminen omaksuu uutta, kuinka tehokkaasti hän työskentelee muuttuvassa ympäristössä ja miten hän ratkaisee ennakoimattomia haasteita. Kyse ei ole pelkästä älykkyydestä vaan ajattelun taidoista, jotka näkyvät arjen toiminnassa: uusien ohjelmistojen omaksumisessa, tiedon jäsentämisessä, priorisoinnissa ja päätöksenteossa.
Mitä tämä tarkoittaa rekrytoinnin kannalta?
- Älä nojaa vain aiempaan kokemukseen: Kokemus kertoo, mitä hakija on tehnyt. Kognitiivinen kyvykkyys kertoo, miten hyvin hän omaksuu uutta ja ratkaisee ongelmia.
- Palkkaa oppimiskykyä: Muuttuvassa maailmassa menestyvät ne, jotka oppivat uusia taitoja nopeasti ja sopeutuvat tehokkaasti.
- Laajenna osaajapoolia: Kun painopiste siirtyy kokemuksesta potentiaaliin, löydät osaajia, joilla on tuoretta ajattelua ja kykyä kehittyä nopeasti.
Kognitiiviset kykytestit osana rekrytointia
Kognitiiviset kykytestit ovat tehokas ja objektiivinen tapa arvioida hakijan oppimiskykyä, ongelmanratkaisutaitoja ja kehittymispotentiaalia. Ne tuovat rekrytointiin läpinäkyvyyttä ja tarjoavat dataa päätöksenteon tueksi, tietoa, jota ei voi luotettavasti havaita pelkän CV:n tai haastattelun perusteella.
Testit auttavat tunnistamaan hakijat, joilla on parhaat valmiudet menestyä paitsi nykyisessä tehtävässä, myös kasvaa roolissaan tulevaisuudessa.
Lopuksi
Työelämä muuttuu nopeammin kuin koskaan, ja osaamistarpeet kehittyvät jatkuvasti. Monet tekniset taidot vanhenevat tai korvautuvat tekoälyn ja automaation myötä. Sen sijaan kyky omaksua uutta, ajatella kriittisesti ja ratkaista ongelmia säilyy arvokkaana, ja korostuu entisestään.
Siksi myös rekrytointipäätösten tulisi nojata yhä enemmän siihen, mitä henkilö pystyy tekemään, ei siihen, mitä hän on tehnyt.
