Rekrytoinnin painopisteet muuttuvat – ja nopeasti.
Clevryn tuore rekrytoinnin trendikatsaus, Hiring Intelligence Report Q1 2025, paljastaa, mitkä käyttäytymisen piirteet nousevat arvioinneissa keskiöön, ja mitkä ovat menettämässä merkitystään rekrytointipäätöksissä. Löydökset heijastavat laajempaa strategista muutosta: organisaatiot siirtyvät pois ominaisuuksista, kuten muutosmyönteisyydestä tai muista huolehtimisesta, ja keskittyvät sen sijaan psyykkiseen kestävyyteen, vuorovaikutukselliseen vakauteen ja toimintojen selkeyteen.
Pehmeitä taitoja ei olla hylkäämässä, mutta niiden määritelmä on muuttumassa.
Monet piirteet, jotka olivat aiemmin “kiva lisä”, ovat nyt nousseet rekrytoinnin ykkösprioriteeteiksi. Samaan aikaan käyttäytymismallit, kuten muutoshalukkuus tai toisten auttamishalu, näkyvät arvioinneissa yhä harvemmin. Viesti on selvä: tämän päivän työelämässä organisaatiot haluavat työntekijöissä vakautta ja suoriutumista tukevia piirteitä – ei vain kulttuurifittiä tai muutokseen sopeutujia itsensä vuoksi.
Keskeiset havainnot: Mitä piirteitä nyt haetaan?
🟢 Top 5 arvioiduimmat piirteet
- Kuunteleminen – Hallitseva joka kvartaalissa; kertoo jatkuvasta tarpeesta pehmeille taidoille, kuten keskittymiselle, yhteistyölle ja tunneälylle.
- Sopeutuvuus – Heijastaa työnantajien jatkuvaa kiinnostusta kandidaatteihin, jotka pärjäävät epävarmoissa ja muuttuvissa ympäristöissä.
- Paineensietokyky, rauhallisuus ja sitkeys – Kaikki liittyvät neuroottisuuteen (tai pikemminkin alhaiseen neuroottisuuteen), mikä on piirre, mitä arvostetaan yhä enemmän paineisissa ympäristöissä.
🔴 Suosiotaan menettävät piirteet
Muuto -piirre on pudonnut sijalle 14.
Tämä on yllättävää ottaen huomioon sen aiemman merkityksen ja voi viitata esimerkiksi siihen, että:
- Organisaatiot haluavat nyt vakautta muutoksen sijaan.
- Väsymys jatkuvaan epävarmuuteen ja muutoskuormaan tekee rauhallisuudesta ja resilienssistä houkuttelevampia piirteitä kuin puhdas muutosvalmius.
Lue Rekrytoinnin Trendiraportti: The Hiring Intelligence Report: Q1 2025
Miksi Big Five ei enää riitä
Vaikka Big Five -persoonallisuusmalli (Avoimuus, Tunnollisuus, Ekstroversio, Sovinnollisuus ja Neuroottisuus) on edelleen hyvin käytetty malli, tämä raportti antaa viitteitä siitä, että se ei yksin vastaa nykyaikaisen rekrytoinnin tarpeisiin, tai ainakaan vastaa siihen, miten yritykset käytännössä tekevät henkilövalintojaan.
Neuroottisuuteen liittyvät piirteet hallitsevat TOP 5 -listaa
Miksi? Piirteet kuten Sitkeys ja Rauhallisuus liittyvät suoraan tunne-elämän säätelyyn, stressinsietoon ja palautumiskykyyn, eli ominaisuuksiin, jotka ovat kriittisiä korkean paineen tehtävissä.
Miksi yritykset eivät nojaa pelkästään Big Five -malliin?
- Liian yleisluonteinen: Big Five -piirteet ovat laajoja ja akateemisia. Esimerkiksi ”Tunnollisuus” ei suoraan vastaa piirteeseen ”Järjestelmällisyys”, jolla taas on paljon selkeämpi käytännön merkitys rekrytoinnissa.
- Roolien epäyhteensopivuus: ”Avoimuus” voi olla tärkeä piirre vaikkapa suunnittelussa tai tuotekehityksessä, mutta vähemmän relevantti tehtävissä, joissa korostuvat prosessit, tarkkuus tai asiakasviestintä.
- Näkyvä vaikutus työssä: Piirteet, jotka ennustavat selkeästi havaittavaa käyttäytymistä (esim. rauhallisuus paineen alla tai sopeutumiskyky) nousevat nopeammin esiin rekrytointikäytännöissä.
- Kulttuurimuutokset: Esimerkiksi COVIDin jälkeinen työelämä on nostanut tunne-elämän hallinnan ja vuorovaikutuksen ketteryyden keskiöön – piirteet, jotka on helpompi tunnistaa täsmällisillä ja kohdennetuilla arviointityökaluilla, kuin yleisillä malleilla, kuten Big Five.
Lue Rekrytoinnin Trendiraportti: The Hiring Intelligence Report: Q1 2025
Nopeimmin nousevat piirteet: Katsaus tulevaisuuteen
- Sosiaalinen varmuus – Tarve sosiaaliselle varmuudelle kasvaa erityisesti hybridityössä ja asiakasrajapinnassa.
- Järjestelmällinen – Työelämän monimutkaistuessa työnantajat etsivät yhä enemmän ratkaisukeskeisiä henkilöitä, joilla on kyky jäsentää asioita ja edetä suunnitelmallisesti.
- Vauraus – Arviointimäärät tämän piirteen osalta kasvoivat 67%, mikä kertoo uudelleen heränneestä kiinnostuksesta ulkoisiin motivaatiotekijöihin.
Nämä nousevat piirteet kertovat siitä, että organisaatiot eivät katso enää vain sitä, millainen ihminen on sisäisesti, vaan miten hän toimii tietyissä moderneissa työtilanteissa.
Mitä tämä tarkoittaa modernille rekrytointistrategialle?
Tämän kvartaalin data kertoo enemmän kuin pelkät suosituimmat piirteet. Se paljastaa, että organisaatiot määrittelevät nyt “sopivuuden” ja “potentiaalin” aivan uudella tavalla.
1. Tunne-elämän hallinta ei ole enää “pehmeä” taito – vaan ydinkyvykkyys.
Kun Stressinsietokyky, Rauhallisuus ja Resilienssi hallitsevat kärkisijoja, viesti on selvä: yritykset rekrytoivat psykologista kestävyyttä.
Olipa kyse hybridityön kuormituksesta, monimutkaisista sidosryhmätilanteista tai päätösväsymyksestä johtotehtävissä, paineen alla rauhallisena pysyvät kandidaatit nähdään nyt huippusuorittajina.
2. Big Five on hyödyllinen – mutta ei enää riittävä.
Kun tarkastellaan tuloksia Big Five -näkökulmasta, kolme viidestä eniten arvioidusta piirteestä liittyy Neuroottisuuteen.
Tämä voi kertoa kasvavasta kuilusta akateemisten mallien ja käytännön rekrytointipäätösten välillä.
Yritykset eivät hae teoreettista ideaalia – vaan kykyä suoriutua, sopeutua ja toimia paineen alla vuorovaikutustilanteissa.
3. Muutosmyönteisyys väistyy – järjestelmällisyys nousee tilalle.
On paljonpuhuvaa, että Muutokseen suhtautuminen, joka kuului aiemmin viiden kärkipiirteen joukkoon, on pudonnut sijalle 14. Tämä ei tarkoita, etteivätkö yritykset arvostaisi muutosta – vaan sitä, että he odottavat sen olevan hallittua ja tapahtuvan henkilöiden kautta, jotka pystyvät luomaan järjestystä kaaoksen keskelle. Järjestelmällisyys ja Sosiaalinen varmuus-piirteiden nopea nousu viittaa siihen, että nyt arvostetaan rauhallista selkeyttä jatkuvan uudistamisen sijaan.
4. Motivaation lähteet tarkastelussa.
Vauraus—Tämän piirteen selvä nousu viestii siitä, että organisaatiot kiinnittävät yhä enemmän huomiota siihen, mikä ohjaa suorituskykyä. Olipa kyse kannustinjärjestelmien suunnittelusta tai motivoituneiden kandidaattien tunnistamisesta, rahakeskeinen motivaatio on tekemässä paluuta keskusteluun.
Heikommassa taloustilanteessa tämä korostuu entisestään. Organisaatioiden odotetaan saavuttavan enemmän pienemmillä resursseilla, ja siksi kiinnostus kohdistuu henkilöihin, joilla on kaupallista ajattelutapaa – jotka yhdistävät työnsä tuloksiin ja joita ohjaavat selkeät tavoitteet ja kannusteet.
Rahamotivaatio ei kerro vain palkasta – vaan siitä, kuinka vahvasti henkilö on suuntautunut tavoitteisiin, tuloksiin ja liiketoiminnalliseen ajatteluun. Aikoina, jolloin marginaalit kiristyvät, tällaiset piirteet eivät ole enää “kiva lisä” – vaan rekrytoinnin kannalta olennaisia.
5. Tarkempi, roolikohtainen lähestymistapa yleistyy.
Vanha malli, jossa painotettiin yleistä “kulttuurifittiä” ja epämääräisiä pehmeitä taitoja, väistyy. Tilalle on tullut tarkempi, dataan pohjautuva piirteiden kohdentaminen. Tämä mahdollistaa sen, että rekrytoijat voivat yhdistää hakijoiden profiilit konkreettisiin ja spesifimpiin tarpeisiin – kuten paineensietoon, sidosryhmäviestintään tai systemaattiseen suunnitteluun.
⚡ Strateginen johtopäätös
Rekrytoinnin onnistuminen vuonna 2025 ei riipu vain siitä, käytetäänkö persoonallisuusarviointeja – vaan siitä, kuinka tarkasti osaat yhdistää arvioitavat piirteet oikeisiin roolivaatimuksiin.
Menestyvät tiimit ovat niitä, jotka:
- Päivittävät säännöllisesti piirreprofiilejaan reaaliaikaiseen suoritusdataan perustuen
- Siirtyvät vanhoista persoonallisuusmalleista ennustaviin käyttäytymispiirteisiin
- Pitävät henkistä kestävyyttä ja sosiaalista selkeyttä kilpailuetuna
- Hyödyntävät arviointitrendejä ennustavina työkaluina
Lue Rekrytoinnin Trendiraportti: The Hiring Intelligence Report: Q1 2025
