Yrityksen kasvun myötä myös HR:n rooli muuttuu. Pienessä yrityksessä henkilöstöhallinto hoituu usein toimitusjohtajan tai talousvastaavan toimesta, mutta jossain vaiheessa tilanne muuttuu: henkilöstöä on enemmän, työarki kaipaa selkeitä prosesseja, ja rekrytointeja pitäisi miettiä systemaattisemmin. Mutta milloin on oikea aika palkata ensimmäinen HR-osaaja, ja millaista osaamista kasvuyritys tarvitsee?
Varhaisen vaiheen HR – perusteet kuntoon
Yrityksen alkuvaiheessa HR-asiat ovat usein perustasolla. Yrittäjä tai perustajatiimi hoitaa kaiken itse: työsopimukset, palkat, rekrytoinnit ja työsuhteen hallinnan. Tässä vaiheessa keskeisiä tarpeita ovat:
- Työsopimus- ja lainsäädäntöosaaminen
- Työaikojen ja lomien hallinta
- Rekrytointien tukeminen
- Palkanlaskennan ja hallinnon järjestäminen
Vaikka HR:n rooli ei vielä ole strateginen, on tärkeää, että perusasiat tehdään oikein alusta alkaen. Virheet työsuhteissa voivat tulla kalliiksi myöhemmin.
Kasvuvaihe – operatiivisesta HR:stä kohti kehittävää roolia
Kun työntekijöitä on noin 10–30, HR:n merkitys alkaa kasvaa merkittävästi. Päivittäiset henkilöstöhallinnon tehtävät, kuten sopimukset, lomajärjestelyt ja rekrytointien koordinointi, vievät yhä enemmän aikaa perustajilta tai muilta liiketoiminnan vetäjiltä. Samalla henkilöstö kaipaa selkeitä pelisääntöjä, käytäntöjä ja tukea niin arjen sujuvuudessa kuin urakehityksessä. Kun HR-tehtävät alkavat viedä liikaa aikaa avainhenkilöiltä, on aika miettiä ensimmäisen HR-osaajan palkkaamista tai osa-aikaisen Interim HR:n käyttämistä.
Toimiva ja toistettava perehdytysprosessi
Kasvavassa organisaatiossa on tärkeää, että jokainen uusi työntekijä saa samanlaisen ja laadukkaan alun. Selkeä ja dokumentoitu onboarding-prosessi säästää aikaa, vähentää virheitä ja nopeuttaa uusien työntekijöiden asettumista osaksi tiimiä.
Rekrytointien suunnittelu ja systematisointi
Rekrytointeja ei voi hoitaa enää ad hoc -periaatteella. Tarvitaan selkeä prosessi, työpaikkailmoitusmallit, aikataulut ja vastuunjako, sekä osaamista houkutella sopivia hakijoita. Arviointityökalujen, kuten soveltuvuustestien käyttö oikeiden osaajien tunnistamiseksi voi nousta ajankohtaiseksi, etenkin, kun hakijamäärät kasvavat.
Työsuhdeasioiden selkeä dokumentointi ja käytäntöjen yhdenmukaistaminen
Kun henkilöstö kasvaa, myös erilaisten sopimusten ja käytäntöjen määrä lisääntyy. Yhdenmukaiset pelisäännöt ja selkeät dokumentit vähentävät virheitä ja säästävät aikaa.
Esihenkilöiden tukeminen ja valmentaminen
Moni kasvuyrityksen esihenkilö toimii roolissaan ensimmäistä kertaa. HR voi tarjota valmennusta, sparrausta ja työkaluja arjen johtamiseen sekä tilanteisiin, joissa pitää toimia nopeasti ja johdonmukaisesti.
Ensiaskeleet henkilöstön osaamisen kehittämisessä ja palautekulttuurissa
Kasvuvaiheessa on hyvä rakentaa perusta oppimiselle ja kehitykselle. Jo pienillä panostuksilla, kuten kehityskeskustelujen rytmittämisellä tai palautteenannon kulttuurilla, voi olla iso vaikutus työntekijöiden sitoutumiseen.
Vaikka HR-tarve on ilmeinen, yritys ei välttämättä ole vielä valmis palkkaamaan vakituista HR-henkilöä. Tällöin voi syntyä epämääräinen tilanne, jossa kukaan ei varsinaisesti vastaa HR-asioista, mutta niitä on silti pakko hoitaa. Tässä tilanteessa Interim HR-palvelu voi olla ratkaiseva apu.
Skaalausvaihe – rakenteet, kulttuuri ja strategia
Kun henkilöstömäärä kasvaa useampaan kymmeneen, yritys siirtyy vaiheeseen, jossa rakenteiden ja kulttuurin on pystyttävä tukemaan kasvua systemaattisesti. Tässä vaiheessa HR:n rooli muuttuu entistä strategisemmaksi. Sen tehtävänä on paitsi varmistaa arjen sujuvuus, myös mahdollistaa pitkäjänteinen kehitys ja varautuminen tulevaan.
HR-strategian määrittely ja linkitys liiketoimintaan
Strategisen HR:n perusta on ymmärrys siitä, miten henkilöstö liittyy yrityksen liiketoimintatavoitteisiin. Tämä tarkoittaa konkreettisesti sitä, että HR ei toimi irrallisena tukitoimintona, vaan sen suunnitelmat ja mittarit ovat linjassa kasvutavoitteiden kanssa. Samalla HR:n tehtävänä on auttaa ennakoimaan tulevia osaamistarpeita ja rakentamaan rekrytointisuunnitelmia, jotka tukevat yrityksen pitkän aikavälin kehitystä.
Esihenkilötyön kehittäminen ja johtamisen yhtenäistäminen
Kun organisaatio kasvaa, myös esihenkilöiden määrä lisääntyy – ja heidän roolinsa monimutkaistuu. Yhteisten johtamisen käytäntöjen, valmennuksen ja tuen avulla voidaan varmistaa, että esihenkilöt vetävät tiimejään johdonmukaisesti ja yrityksen arvojen mukaisesti.
Työntekijäkokemuksen ja työhyvinvoinnin parantaminen
Skaalausvaiheessa henkilöstön odotukset kasvavat: pelkkä tehtävä ja palkka eivät enää riitä sitouttamiseen. HR:n rooli on tunnistaa työntekijäkokemuksen kipukohdat, rakentaa toimivia palautekanavia ja tukea esihenkilöitä hyvinvoinnin johtamisessa.
Osaamisen kehittäminen ja urapolkujen rakentaminen
Kasvuyrityksissä avainosaajat voivat kehittyä nopeasti – tai turhautua, jos kehitysmahdollisuuksia ei ole. HR voi luoda selkeitä rooli- ja urapolkuja, auttaa tunnistamaan osaamisvajeita ja suunnitella koulutuksia, jotka tukevat sekä yksilön että organisaation kasvua.
Kulttuurilliset ja rakenteelliset kehityshankkeet
Kulttuuri ei synny itsestään, ja nopeasti kasvavassa organisaatiossa sen ylläpito vaatii tietoisia tekoja. HR voi fasilitoida arvojen kirkastamista, tukea yhteistyötä eri tiimien välillä ja auttaa rakentamaan rakenteita, jotka vahvistavat toivottua toimintatapaa.
”Clevry on ollut meille erinomainen yhteistyökumppani, kun tarvitsimme nopeasti osaavaa tukea arjen HR-työhön. Interim HR -palvelun kautta saimme riveihimme Mimmin, ja yhteistyö on toiminut alusta asti loistavasti. Mimmi tarttui tehtäviin ripeästi, toi mukanaan arvokkaita näkökulmia ja auttoi meitä kehittämään ja automatisoimaan HR-prosessejamme lyhyessä ajassa. Hänen palveluasenteensa on positiivinen, ratkaisukeskeinen ja helposti lähestyttävä. Olemme erittäin tyytyväisiä yhteistyöhön ja voimme lämpimästi suositella Clevryä aina, kun tarvitaan ketterää ja asiantuntevaa HR-tukea.”
Anniina Jaatinen
Acting Lead of People Operations – Unikie
Interim HR – Joustavaa tukea yrityksen eri kasvuvaiheisiin
Kasvavassa yrityksessä myös HR-tarpeet kasvavat nopeasti. Usein huomataan, ettei henkilöstöasioita voi enää hoitaa muun työn ohessa, tai että nykyinen HR-resurssi ei yksin riitä vastaamaan kasvun tuomiin vaatimuksiin, mutta uuden vakituisen roolin perustaminen voi vielä tuntua ennenaikaiselta tai riskialttiilta.
Tällöin kokenut Interim HR -asiantuntija voi olla tehokas ja joustava ratkaisu. HR-konsultti voi auttaa monenlaisissa tilanteissa aina arjen HR-tehtävien hoitamisesta ja vanhempainvapaan sijaisuudesta rekrytointeihin sekä esihenkilöiden tukemiseen haastavissa työsuhdetilanteissa.
Väliaikainen HR-osaaja tuo mukanaan ulkopuolista näkemystä, toimivia käytäntöjä ja ennen kaikkea konkretiaa tilanteisiin, joissa resurssit ovat rajalliset, mutta tarpeet ja odotukset kasvavat.
