Onnistunut myyjän rekrytointi vauhdittaa liiketoimintaa, tuo uutta energiaa tiimiin ja kasvattaa asiakaskuntaa merkittävästi. Vastaavasti epäonnistunut rekrytointi saattaa aiheuttaa yllättävän suuren loven paitsi myyntituloksiin, myös tiimin fiilikseen, asiakaskokemukseen ja koko organisaation ajankäyttöön. Myynnin roolit ovat erityisiä, sillä ne kytkeytyvät suoraan liiketoiminnan ytimeen. Kun myynti ei toimi, muu organisaatio alkaa usein kärsiä perässä. Virherekrytointien vaikutukset ulottuvatkin paljon laajemmalle kuin pelkästään rekrytointiprosessin uudelleen tekemiseen. Tässä artikkelissa tarkastelemme, miksi myynnin virherekrytointi tulee niin kalliiksi, mistä ne yleensä johtuvat ja miten niitä voi ehkäistä jo rekrytointivaiheessa.
Mitä virherekrytointi maksaa myyntirooleissa?
Kun puhutaan virherekrytoinnin kustannuksista, esiin nousevat usein rekrytointiprosessin kulut, palkanmaksu ja mahdollinen koeaikapurku. Myyntirooleissa vaikutukset ovat kuitenkin paljon laajemmat, ja juuri siksi onnistunut myynnin rekrytointi on yritykselle kriittisen tärkeää.
Jos uusi myyjä ei saavuta tavoitteita, vaikutukset näkyvät suoraan euroissa. Asiakkaita jää tavoittamatta, tarjouspyyntöihin ei reagoida ajoissa ja tilauksia menee kilpailijoille. Myyntitulokset eivät synny itsestään – niiden taustalla on aina konkreettista tekemistä tai tekemättä jättämistä.
Lisäksi virherekrytoinnin hinta sisältää:
- Esihenkilön ajankäytön perehdytykseen ja jatkuvaan ohjaukseen
- Tiimin sisäiset kitkat ja mahdolliset motivaatiopulmat
- Mielikuvan heikentyminen asiakkaiden silmissä, jos myyjä toimii epävarmasti tai epätarkasti
- Uuden rekrytoinnin vaatima työ, aika ja raha
Monessa yrityksessä on totuttu laskemaan asiakashankinnan kustannuksia tai myyntitavoitteita, mutta harvemmin pysähdytään miettimään, mitä tapahtuu, jos myynti jää odotettua alemmaksi virherekrytoinnin vuoksi. Se ei näy pelkästään siinä yhden henkilön tuloksessa, vaan koko organisaation kyvyssä kasvaa ja kehittyä.
Miksi virherekrytoinnit ovat yleisiä myyntitehtävissä?
Myynnissä korostuvat usein karisma, sosiaalisuus ja esiintymistaito. Moni myyjä osaa esiintyä vakuuttavasti ja ”myydä itsensä” rekrytointitilanteessa, jolloin haastattelussa syntyy helposti positiivinen vaikutelma. On kuitenkin eri asia olla hyvä keskustelija kuin saada aikaan tulosta paineen alla, viikosta toiseen.
Myyntitehtävissä virherekrytointeja tapahtuu yleensä seuraavista syistä:
1.Profiili on määritelty liian epätarkasti
Yritys etsii ”hyvää tyyppiä”, mutta roolista itsestään ei ole kunnollista kokonaiskuvaa. Myyntitehtävät voivat poiketa merkittävästi toisistaan: toiset vaativat aktiivista uusasiakashankintaa ja itsenäistä otetta, toisissa korostuvat pitkäjänteinen asiakastyö ja kyky kehittää olemassa olevia suhteita. Jos tehtävän vaatimukset jäävät rekrytointivaiheessa epäselviksi, on vaikea tunnistaa, kuka hakijoista oikeasti sopii rooliin.
2.Liiallinen painotus aiempaan kokemukseen
Aiemmat myyntitulokset ovat toki kiinnostavia, mutta ne kertovat vain siitä, mitä hakija on tehnyt aiemmassa ympäristössä. Menestys ei aina siirry mukana, jos organisaatiokulttuuri, tuote tai asiakaskunta vaihtuu. Uudessa työssä tarvitaan kykyä oppia nopeasti, uteliaisuutta uuteen sekä valmiutta mukauttaa omaa toimintatapaa tilanteen mukaan. Näitä ominaisuuksia ei näe ansioluettelosta.
3.Päätös tehdään liikaa tunteen varassa
Hyvä ensivaikutelma tai sujuva keskustelu ei vielä tarkoita, että hakija on oikea valinta. Rekrytointitilanteessa korostuvat usein vuorovaikutustaidot ja esiintyminen, mikä voi hämärtää arviointikykyä. On inhimillistä suosia henkilöä, jonka kanssa keskustelu tuntuu luontevalta – mutta myyntityössä ratkaisevat muutkin tekijät: esimerkiksi sinnikkyys, oma-aloitteisuus ja kyky toimia tavoitteellisesti.
4.Soveltuvuutta ei arvioida riittävän perusteellisesti
Jos päätös tehdään pelkän CV:n ja haastattelun perusteella, valinta nojaa pitkälti oletuksiin. Ilman syvempää arviota esimerkiksi motivaatiosta, työskentelytavasta ja paineensietokyvystä, on vaikea ennustaa, miten henkilö toimii arjen tilanteissa. Myyntirooleissa tämä korostuu, koska työ vaatii usein kykyä käsitellä epävarmuutta ja hylkäyksiä. Henkilöarviointi tuo päätöksentekoon lisää varmuutta ja auttaa tunnistamaan potentiaalia, joka muuten voisi jäädä piiloon.
Miten virherekrytointeja voi ehkäistä myyntirooleissa?
Virherekrytointeja voidaan ehkäistä tehokkaasti jo rekrytointiprosessin alkuvaiheissa. Kaikki lähtee siitä, että tehtävän tarve ja tavoitteet määritellään riittävän selkeästi: mitä roolissa odotetaan, millaisessa ympäristössä työtä tehdään ja millaiset ominaisuudet tukevat onnistumista juuri siinä kontekstissa. Haastatteluvaiheessa pelkät pintakysymykset eivät riitä, vaan hakijoiden soveltuvuutta kannattaa tarkastella konkreettisten työtilanteiden kautta – esimerkiksi pyytämällä kuvaamaan, miten he ovat aiemmin toimineet haastavissa asiakastilanteissa tai muuttuvissa olosuhteissa. Lisäksi päätöksenteon tueksi on hyvä ottaa mukaan objektiivisia arviointimenetelmiä, jotka auttavat tunnistamaan motivaatiota, ajattelutapaa ja työskentelytyyliä. Soveltuvuustestit tuovat esiin piirteitä ja kompetensseja, jotka eivät tule esille CV:ssä tai perinteisessä haastattelussa. Kun koko prosessia tukemassa on kokenut rekrytointikumppani, on helpompi tunnistaa hakijoiden vahvuudet sekä myös mahdolliset riskit, ja tehdä informoitu päätös.
Hyvä myyntirekrytointi perustuu tietoon, ei tuuriin
Myyntirooleissa onnistunut rekrytointi voi tuoda nopeasti näkyviä tuloksia. Samalla pienikin virhe valinnassa voi aiheuttaa pitkään jatkuvia haasteita. Siksi päätöksiä ei kannata tehdä pelkän tuntuman tai kiireen perusteella. Kun rekrytointiprosessi rakentuu selkeän tarvemäärittelyn, syvällisten keskustelujen ja objektiivisen arvioinnin varaan, valinnat perustuvat tietoon eivätkä arvailuun. Kun oikea ihminen löytyy oikeaan rooliin, koko tiimi pääsee keskittymään siihen, mikä on tärkeintä – kasvun rakentamiseen.
