Onnistunut rekrytointi vaatii aikaa, huolellista suunnittelua ja osaajamarkkinan tuntemusta. Aina tähän kriittiseen tehtävään ei omat resurssit riitä, ja tällöin voi olla aika miettiä rekrytoinnin ulkoistamista. Tässä artikkelissa käymme läpi mitä rekrytoinnin ulkoistaminen on, mitä hyötyjä se tarjoaa yritykselle ja mitä sinun tulisi ottaa huomioon rekrytointikumppanin valinnassa.
Mitä on rekrytoinnin ulkoistaminen?
Rekrytoinnin ulkoistaminen on prosessi, jossa yritys siirtää kokonaan tai osittain uusien työntekijöiden rekrytoinnin ulkoiselle rekrytointikumppanille. Tämä voi kattaa kaiken rekrytointiprosessin eri vaiheista aina työpaikkailmoitusten luomisesta hakemusten käsittelyyn ja ehdokkaiden seulonnasta haastatteluihin, tai vain tietyn osan näistä. Esimerkiksi suuren volyymin rekrytoinneissa yritys saattaa tarvita apua hakijoiden esikarsintaan, mutta tekee kaikki haastattelut itse.
Kun koko prosessi ulkoistetaan rekrytointikumppanille, kumppani tyypillisesti hoitaa kaikki vaiheet ilmoituksista ensimmäisen kierroksen haastatteluihin ja esittelee kärkiehdokkaat asiakkalle, joka tekee omien haastatteluiden jälkeen lopullisen henkilövalinnan.
Palvelutarpeiden kirjo on moninainen. Osa yrityksistä saattaa ulkoistaa koko henkilöstönsä rekrytoinnin kumppanille, jolloin puhutaan pitkäaikaisesta, strategisesta kumppanuudesta kun taas toiset tarvitsevat apua satunnaisesti, kun uusia henkilöstötarpeita ilmenee eikä oma aika riitä. Melko yleinen tilanne on, että yritys tekee osan rekrytoinneista itse ja ulkoistaa esimerkiksi jonkin tietyn funktion rekrytoinnit kumppanille.
Ulkoistamisen tavoitteena on yleensä tehostaa rekrytointiprosessia, parantaa rekrytoinnin laatua ja saavuttaa kustannussäästöjä. Henkilöstövuokrausta voidaan usein käyttää paikkaamaan työvoiman tarvetta myös silloin, kun yrityksessä on rekrytointikielto päällä. Tarkastellaanpa seuraavaksi lähemmin ulkoistamisen hyötyjä.
10 syytä ulkoistaa rekrytointi
1. Enemmän aikaa ydintekemiseen
Onnistunut rekrytointi on yksi yrityksen menestyksen kulmakivistä, mutta aina se ei saa tarvitsemaansa aikaa ja huomiota. Monilla yrityksillä ei välttämättä ole rekrytointiin erikoistuneita sisäisiä työntekijöitä, jolloin esihenkilöt hoitavat rekrytoinnit muiden töidensä ohessa. Tämä vie taas humiota ydinliiketoiminnan kehittämisestä. Osaavan kumppanin avulla voit keskittyä ydintekemiseen ja luottaa siihen, että rekrytoinnit hoidetaan laadukkaasti ja ajallaan.
2. Kustannustehokkuus
Ulkoistaminen vähentää rekrytointiin liittyviä kiinteitä kuluja ja parantaa tehokkuutta. Clevryn rekrytointipalvelut toimivat aina success fee –periaatteella, eli jos sopivaa osaajaa ei löydy, ei myöskään asiakkaalle synny mitään kuluja.
3. Joustavuus ja skaalautuvuus
Yritysten liiketoimintaympäristö ja tilauskannat voivat muuttua nopeastikin, mikä tarkoittaa myös nopeasti muuttuvia työvoimatarpeita. Ulkoistetut rekrytointipalvelut tarjoavat joustavuutta skaalata henkilöstötarpeita ylös tai alas tarpeen mukaan ilman kiinteitä kuluja.
4. Vältä kalliit virherekrytoinnit
Virherekrytoinnin hinta voi vaihdella roolista riippuen, mutta nyrkkisääntönä voidaan pitää noin 30% henkilön vuosipalkasta. Kustannukset kumuloituvat nopeasti kun lasketaan virherekrytointiin hukattu aika, alhaisempi tuottavuus ja uuden osaajan etsintä sekä perehdytys. Vaihtuvuus vaikuttaa myös tiimin moraaliin ja yhteishenkeen, mikä taas voi osaltaan lisätä vaihtuvuutta. Clevryn datavetoinen rekrytointimalli perustuu työtehtävässä tutkitusti menestyksen kanssa korreloivien pehmeiden taitojen mittaamiseen, mikä nostaa rekrytoinnin osumatarkkuutta ja vähentää virherekrytoinnin riskiä.
5. Vähemmän hallinnollista taakkaa
Henkilöstövuokrauksessa kumppani vastaa palkanmaksusta ja muista työnantajavelvoitteista aina työterveydenhuollosta vakuutuksiin ja työsuhde-etuihin. Kumppani on myös vuokratyöntekijöiden yhteyshenkilö kaikissa työsuhteeseen liittyvissä mieltä askarruttavissa asioissa.
6. Riskitön rekrytointi
Uuden työntekijän palkkaamiseen liittyy aina riskejä. Henkilöstövuokrauksen kautta yritykselle syntyy kuluja vain tehdyistä työtunneista, eikä irtisanomiseen tai sairausajan palkkaan liittyvistä vastuista ja velvoitteista tarvitse huolehtia.
7. Laajemmat verkostot
Hakijapula puhuttaa paljon tänä päivänä ja usein rekrytoinnin pullonkaulaksi muodostuukin sopivien hakijoiden tavoittaminen. Tähän haasteeseen Clevryllä on vastattu perustamalla oma sourcing –tiimi, joka vastaa passiivisten työnhakijoiden kartoittamisesta ja kontaktoinnista omista verkostoistamme riittävän hakijamäärän varmistamiseksi.
8. Työnantajamielikuvan kehittäminen
Jos aikaa, resursseja tai tarvittavaa osaamista ei löydy talon sisältä, on rekrytointien laadukas toteuttaminen haastavaa. Osaavan kumppanin käsissä rekrytointi ja hakijaviestintä hoidetaan laadukkaasti ja ajallaan. Rekytointikumppani on hakijoiden yhteyshenkilö ja vastaa siitä, että kaikki hakijat saavat positiivisen kokemuksen prosessista.
9. Asiantunteva kumppani
Rekrytoinnin ammattilainen on asiantuntija, joka ymmärtää syvällisesti hakijamarkkinaa ja rekrytoinnin moderneja menetelmiä ja työkaluja. Kumppanin kanssa voi sparrailla ja saada uusia, objektiivisia näkökulmia rekrytointiin.
10. Seuranta ja palaute
Pyydämme aktiivisesti palautetta ja seuraamme yhteistyön edistymistä varmistaaksemme, että uusi työntekijä pääsee hyvin vauhtiin uudessa roolissaan. Esihenkilölle annettava Onboarding-raportti on arjen työkalu yksilölliseen johtamiseen ja parempaan perehdytykseen.
Mitä rekrytointikumppanin valinnassa tulee ottaa huomioon?
Rekrytointikumppanin valintaan liittyy monia seikkoja. Osa rekrytointiyrityksistä on keskittynyt vain tiettyihin toimialoihin, kun taas toiset operoivat laajemmalla skaalalla. Tärkeintä on, että löydät kumppanin, joka vastaa juuri sinun yrityksesi yksilöllisiin tarpeisiin. On tärkeää varmistaa, että rekrytointikumppanilla on kokemusta ja osaamista juuri niillä alueilla, joihin henkilöstötarpeenne kohdistuvat. Kumppanin tulee ymmärtää toimialasi erityispiirteet ja osaajamarkkinan näkymät.
Toinen tärkeä seikka on rekrytoinnin menetelmät ja työkalut. Kysy miten osaajia tavoitetaan ja miten hakijoiden soveltuvuutta arvioidaan. Onko käytössä jotain arviointityökaluja, joilla päästään CV:tä syvemälle?
Suorarekrytointi vai henkilöstövuokraus?
Henkilöstöpalveluissa kaksi yleisintä mallia ovat suorarekrytointi ja henkilöstövuokraus. Suorarekrytointia ei pidä sekoittaa suorahakuun, joka on perinteisesti tarkoittanut ylemmän johdon hiljaisia hakuja. Tänä päivänä suorahakumenetelmät ovat tosin arkipäivää hakijapulan vaivaamilla aloilla rooliin kuin rooliin. Clevryllä kaikki haut toteutetaan ns. hybridihaulla, joka yhdistää perinteisen hakuilmoittelun ja passiivisten hakijoiden suorakontaktoinnin.
Suorarekrytoinnissa kumppani vastaa rekrytointiprosessista, mutta valittu hakija työllistyy suoraan asiakasyrityksen listoille. Henkilöstövuokrauksessa prosessi on sama, mutta rekrytointikumppani toimii henkilön työnantajana vastaten palkanmaksusta ja muista työnantajavelvoitteista.
Suorarekrytointi on hyvä ratkaisu kun haetaan pitkäaikaisempaa työntekijää joka halutaan suoraan talon omille listoille. Henkilöstövuokraus taas antaa enemmän joustavuutta ja parhaat tekijät voi myöhemmin sisäistää yrityksen omiksi työntekijöksi. Tyypillisesti henkilöstövuokrausta käytetään esim. vanhempainvapaan sijaisuuksiin, projektiluontoisiin töihin tai sesonkiapuun, mutta se soveltuu erinomaisesti myös kokoaikaiseen tarpeeseen, kun halutaan rajoittaa sisäistä henkilöstömäärää.
Tarvitsetko apua parhaiden osaajien löytämiseen? Ole meihin yhteydessä niin kartoitetaan tilanteenne!
