Våra roller

Våra roll-specifika kompetensramverk fokuserar på de soft skills som är avgörande för rollen.

Våra lösningar

Soft skills testning, rekrytering och utveckling. Fokusera på det väsentliga när du rekryterar och utvecklar från kandidatfiltrering till onboarding. Gör själv via vår plattform eller låt oss hjälpa er med en bit eller allt.
- Case Study -

British Gas

Energieffektiv Rekrytering

 

Ett värderingsbaserat tillvägagångssätt i rekrytering

Vi hjälpte British Gas att sänka personalomsättningen, sänka antalet bedömningscenter och öka mångfalden bland kandidaterna, samt öka antalet ansökningar.

 

British Gas Case Study

British Gas levererar energi till fler företag än någon annan energileverantör. De tillhandahåller kommersiell energi till över 400 000 brittiska företag, och ger varje kund en lösning som passar deras individuella energiförsörjningsbehov.

 

Bakgrund

British Gas rekryterar omkring 1500 personer per år. När de vände sig till oss fanns det två huvudsakliga utmaningar; att attrahera rätt antal sökande och att granska stora volymer av kandidater.

Eftersom deras preliminära urvalsprocess gav varierande resultat, klarade endast 25 % av kandidaterna deras bedömningscenter. Därför behövde något göras för att förbättra effektiviteten i deras rekryteringsprocess.

Vår innovativa, värderingsdrivna metod hjälpte British Gas att mer än halvera deras kostnader för rekrytering, samt bidrog till en ökning av diversiteten bland de sökande och förbättrade kvaliteten av kandidaterna med mer än 50%.

%

minskning i personalomsättning

%

färre bedömningscenter

%

fler kvinnliga sökande

Målsättning

En kombination av varierande kvalitet bland kandidaterna, samt påtryck internt ledde till att man fattade rekryteringsbeslut under press. Detta ledde i sin tur till problem med prestation och bibehållande av personal. Implementering av en generisk patentlösning till e-rekrytering skulle därför inte nödvändigtvis lösa problemet.

Vi började med att ställa den viktigaste frågan till rekryteringsteamet: "Vad vill ni åstadkomma med hjälp av e-rekrytering?" Genom att ställa den frågan blev det uppenbart att vägen mot framgång i e-rekrytering skulle kunna sammanfattas med ett ord: "värderingar".

Den logiska grunden var vacker i sin enkelhet – att fokusera på värderingar istället för traditionella kompetenser skulle resultera i att man identifierar och inspirerar kandidater som delar företagets värderingar. Denna förbättrade den kulturella matchningen, vilket betydde att det var mer sannolikt att kandidaterna skulle klara av bedömingscentren, men även att de skulle tacka ja till ett erbjudande, passa in, prestera, leverera en bättre kundupplevelse och stanna på BGS en lång tid framöver.

Med andra ord skulle metoden öka antalet erbjudanden och på kort sikt leda till att kandidater tackar ja till erbjudanden men även bidra till att man behåller sina anställda, öka produktiviteten och förbättra kundupplevelsen på lång sikt.

 

Vår Metod

Efter ett lyckat genomförande av en intern kampanj "tipsa om en vän" i kombination med datadrivna jobbaviseringar var det inte längre någon brist på ansökningar till tjänster på British Gas vid tidpunkten när annonserna blev publicerade. De stora volymerna av kandidater satte press på HR-avdelningen, vilket bidrog till nödvändigheten att introducera online-tester i urvalsprocessen.

Vi tillhandahöll expertis inom psykometri och webbdesign för att implementera resultaten av diskussionerna genom att utveckla ett nytt värderingsbaserat system för online-test.

Kandidaterna kan nu genomgå en kundfokuserad digital process som innefattar problemlösning, kommunicerar British Gas värderingar och testar resonemang och beslutsförmåga genom ett skräddarsytt innehåll baserat på de verkliga kraven i arbetet. Testet kommunicerar därför implicit företagets värderingar i samband med kraven för rollen.

De digitala personlighetsförfrågningarna mäter matchningen mellan kandidaternas värderingar och motiveringar, samt företagets kultur och värderingar. Resultaten av personlighetsfrågorna är sammankopplade med de efterföljande testerna, vilka innehåller intervjufrågor som är anpassade till varje kandidat och en omfattande värderingsbaserad profil.

Under hela utvecklingsprocessen skickade företagets rekryterare regelbundna uppdateringar för att hålla intresset och spänningen vid liv i företaget.

 

Resultat

När den nya värderingsbaserade metoden introducerades var den första markanta förändringen en drastisk tidsminskning i hanteringen av den allt större volymen av ansökningar.

Innan förändringen hade alla bedömningscenter en kvot av 4 kandidater per tjänst som policy. Däremot blev det snart uppenbart att detta antalet inte längre var nödvändigt – det räckte med endast två kandidater per tjänst, vilket betydde att antalet bedömningscenter halverades.

  • Dubbelt så många framgångsrika kandidater i andra fasen.
  • 50% färre bedömningscenter behövdes för att tillsätta tjänsterna.
  • 20% ökning av rekryterade kvinnliga sökande.
  • Minskning av personal till roller inom call-center minskade från 43% till 9%.
     

 

KONTAKTA OSS

Vi hjälper gärna till om du har frågor kring våra tjänster eller lösningar. Kontakta oss nedan.