{"id":49369,"date":"2025-01-07T15:51:00","date_gmt":"2025-01-07T15:51:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.clevry.com\/blog\/onko-big-5-oikea-valinta-tyopaikalle\/"},"modified":"2025-01-16T13:13:20","modified_gmt":"2025-01-16T13:13:20","slug":"onko-big-five-persoonallisuusarviointi-oikea-valinta-tyopaikalle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/blog\/onko-big-five-persoonallisuusarviointi-oikea-valinta-tyopaikalle\/","title":{"rendered":"Onko Big 5 oikea valinta ty\u00f6paikalle?"},"content":{"rendered":"\n

Persoonallisuusarviointien k\u00e4ytt\u00f6 on yleistynyt ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 tarjoten organisaatioille arvokasta tietoa ty\u00f6ntekij\u00f6iden k\u00e4ytt\u00e4ytymisest\u00e4, tiimidynamiikasta ja yleisest\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumisesta. Yksi suosituimmista malleista ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 k\u00e4ytett\u00e4vien persoonallisuusarviointien taustalla on Viiden suuren persoonallisuuspiirteen teoria, eli Big Five-malli. Yritysten rakentaessa tiimej\u00e4 ja pyrkiess\u00e4 sitouttamaan ty\u00f6ntekij\u00e4t rooleihin, on t\u00e4rke\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 Big Five-mallin vahvuudet ja rajoitukset. Vaikka malli antaa hyv\u00e4n pohjan persoonallisuuden mittamiseen, sen k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 liittyy my\u00f6s paljon rajoituksia, jotka ty\u00f6nantajien ja rekrytointien parissa ty\u00f6skentelevien on hyv\u00e4 tiedostaa.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n

Big Five persoonallisuusarvioinnin vahvuudet ja heikkoudet<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Big Five personallisuuspiirteet \u2014 uutuushakuisuus (openness), p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4keskeisyys (conscientiousness), ekstroversio (extraversion), mukautuvuus (agreeableness), ja reagointiherkkyys (neuroticism) \u2014 ovat laajasti k\u00e4yt\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 persoonallisuuden mittaamiseen. Tarkastellaan seuraavaksi hieman tarkemmin t\u00e4m\u00e4n persoonallisuusmallin vajvuuksia ja heikkouksia.<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Vahvuudet<\/h2>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n
    \n
  1. Kattava viitekehys<\/strong>: Big Five kattaa laajan kirjon inhimillist\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4 ja ominaisuuksia tarjoten kokonaisvaltaisen kuvan yksil\u00f6n persoonallisuudesta, mik\u00e4 on hy\u00f6dyllist\u00e4 erilaisten persoonallisuustyyppien ymm\u00e4rt\u00e4misess\u00e4 ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
    <\/div>\n\n\n\n
      \n
    1. Empiirinen tuki<\/strong>: Laajat tutkimukset tukevat Big Fiven luotettavuutta. Sill\u00e4 on ennustevaliditeettia, eli tietyt piirteet korreloivat ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumisen kanssa (esim. korkea p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4keskeisyys ennustaa usein hyv\u00e4\u00e4 ty\u00f6suoritusta).<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
      <\/div>\n\n\n\n
        \n
      1. Vakaus ajan my\u00f6t\u00e4<\/strong>: N\u00e4m\u00e4 piirteet s\u00e4ilyv\u00e4t suhteellisen vakaina ajan my\u00f6t\u00e4, mik\u00e4 tekee Big Fivesta luotettavan mittarin ty\u00f6ntekij\u00e4n uran aikana. T\u00e4m\u00e4 vakaus on hy\u00f6dyllist\u00e4 erityisesti teht\u00e4viss\u00e4, jotka vaativat johdonmukaista suoriutumista.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
        <\/div>\n\n\n\n
          \n
        1. Kulttuurienv\u00e4linen sovellettavuus<\/strong>: Big Fiven on osoitettu olevan sovellettavissa eri kulttuureissa, mik\u00e4 tekee siit\u00e4 hy\u00f6dyllisen ty\u00f6kalun globaalissa tai monimuotoisessa ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4, jossa tarvitaan standardoituja arviointeja.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
          <\/div>\n\n\n\n
            \n
          1. Tiimidynamiikan ymm\u00e4rt\u00e4minen<\/strong>: Big Five auttaa esihenkil\u00f6it\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n tiimidynamiikkaa ja roolien sopivuutta, mik\u00e4 mahdollistaa paremmin toimivat tiimit ja sujuvemmat suhteet tiimil\u00e4isten v\u00e4lill\u00e4. Esimerkiksi korkea mukautuvuus voi olla hy\u00f6dyllist\u00e4 tiimity\u00f6t\u00e4 vaativissa teht\u00e4viss\u00e4, kun taas uutuushakuisuus voi viitata luovuuteen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
            <\/div>\n\n\n\n
              \n
            1. Kehitys ja kouluttaminen<\/strong>: Ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 yksil\u00f6llisi\u00e4 piirteit\u00e4 organisaatiot voivat r\u00e4\u00e4t\u00e4l\u00f6id\u00e4 kehitysohjelmia ty\u00f6ntekij\u00f6iden heikompien alueiden, kuten stressinhallinnan tai tarkkuuden parantamiseksi.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
              <\/div>\n\n\n\n

              Heikkoudet<\/h2>\n\n\n\n
              <\/div>\n\n\n\n
                \n
              1. Persoonallisuuden yksinkertaistaminen<\/strong>: Big Five ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 tavoita persoonallisuuden kaikkia vivahteita, erityisesti monimutkaisissa ty\u00f6tilanteissa. Esimerkiksi se ei anna tietoa motivaatiosta, arvoista tai moraalisesta luonteesta, jotka voivat olla olennaisia tietyiss\u00e4 teht\u00e4viss\u00e4.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
                <\/div>\n\n\n\n
                  \n
                1. Rajallinen ennustevaliditeetti<\/strong>: Vaikka tietyt piirteet korreloivat ty\u00f6suoriutumisen kanssa, ne eiv\u00e4t ole m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4vi\u00e4. Korkea p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4keskeisyys voi ennustaa luotettavuutta, mutta ei takaa sit\u00e4. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
                  <\/div>\n\n\n\n
                    \n
                  1. Kontekstisidonnaisuuden rajallisuus <\/strong>: Big Five ei huomioi tilanteellisia tekij\u00f6it\u00e4, jotka vaikuttavat k\u00e4ytt\u00e4ytymiseen. Esimerkiksi henkil\u00f6 voi osoittaa korkeaa ekstroversiota sosiaalisissa tilanteissa, mutta olla introvertti virallisessa ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4, mik\u00e4 voi johtaa v\u00e4\u00e4riin johtop\u00e4\u00e4t\u00f6ksiin.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
                    <\/div>\n\n\n\n
                      \n
                    1. Stereotypioinnin riski<\/strong>: Persoonallisuuden arviointi Big Five-mallilla voi johtaa stereotypiointiin tai ennakkoluuloihin. Vaarana on esimerkiksi olettaa, ett\u00e4 korkean mukautuvuuden henkil\u00f6t v\u00e4lttelev\u00e4t aina konflikteja tai ett\u00e4 introvertill\u00e4 henkil\u00f6ll\u00e4 ei ole johtajuuspotentiaalia.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
                      <\/div>\n\n\n\n
                        \n
                      1. Sama arviointi roolista riippumatta<\/strong>: Big Fivea ei ole suunniteltu erityisesti ty\u00f6paikalle, joten se ei usein tavoita tietyille ty\u00f6teht\u00e4ville olennaisia piirteit\u00e4, kuten esimerkiksi resilienssi asiakasrajapinnan teht\u00e4viss\u00e4 tai sopeutumiskyky nopeasti muuttuvilla aloilla. Big Five-arviointi on aina sama ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4st\u00e4, senioriteetista ja toimialasta riippumatta.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
                        <\/div>\n\n\n\n
                          \n
                        1. Itsearvioinnin harha<\/strong>: Big Five -arvioinnit perustuvat itsearviointiin, mik\u00e4 voi johtaa v\u00e4\u00e4ristymiin jos vastaajat pyrkiv\u00e4t antamaan itsest\u00e4\u00e4n mahdollisimman positiivisen kuvan. Persoonallisuusarviointi<\/a>, joka monitoroi henkil\u00f6iden vastaustyyli\u00e4 ja vaikutelmanhallintaa antaa luotettavampia tuloksia, eritysesti rekrytointitilanteessa.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
                          <\/div>\n\n\n\n
                            \n
                          1. Rajalliset persoonallisuuden ulottuvuudet<\/strong>: Big Five ei k\u00e4sittele muita ty\u00f6ss\u00e4 vaikuttavia psykologisia ulottuvuuksia, kuten tunne\u00e4ly\u00e4, integriteetti\u00e4 tai motivaatiotekij\u00f6it\u00e4, jotka ovat usein t\u00e4rkeit\u00e4 tehokkaalle ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumiselle.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
                            <\/div>\n\n\n\n

                            Big Five -persoonallisuuspiirteiden malli tarjoaa kattavan ja tutkimukseen perustuvan l\u00e4hestymistavan yksil\u00f6llisten erojen ymm\u00e4rt\u00e4miseen, tehden siit\u00e4 arvokkaan ty\u00f6kalun rekrytoinnissa, tiimikokoonpanossa ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden kehitt\u00e4misess\u00e4. <\/p>\n\n\n\n

                            Big Five -mallia on kuitenkin my\u00f6s kritisoitu, ja sen rajoitukset, kuten liian yksinkertaistava malli ja roolikohtaisten n\u00e4k\u00f6kulmien puute, korostavat tarvetta toisenlaiselle l\u00e4hestymistavalle ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n kontekstissa. Yleinen kritiikki viiden persoonallisuuspiirteen teoriaan on se, ett\u00e4 piirteet ovat liian laajoja, eiv\u00e4tk\u00e4 ne siten riitt\u00e4v\u00e4n hyvin ennusta ty\u00f6ss\u00e4 menestymist\u00e4. <\/p>\n\n\n\n

                            <\/div>\n\n\n\n

                            ***Big Five+ Persoonallisuusarviointi nyt saatavilla kaikille Clevryn k\u00e4ytt\u00e4jille***<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                            Saa syv\u00e4llisempi ja tarkempi kuva persoonallisuudesta Clevryn uudella Big Five+ -arvioinnilla.<\/p>\n\n\n\n

                            Miksi valita Clevryn Big Five+ persoonallisuusarviointi?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n