{"id":42993,"date":"2024-05-28T08:51:21","date_gmt":"2024-05-28T08:51:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.clevry.com\/?p=42993"},"modified":"2025-04-08T06:46:33","modified_gmt":"2025-04-08T06:46:33","slug":"en-ole-psykologi-mutta-voin-vilkaista-nain-teet-henkiloarvioinit-itse","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/blog\/en-ole-psykologi-mutta-voin-vilkaista-nain-teet-henkiloarvioinit-itse\/","title":{"rendered":"En ole psykologi, mutta voin vilkaista: N\u00e4in teet henkil\u00f6arvioinnit itse"},"content":{"rendered":"\n

Suomessa el\u00e4\u00e4 sitke\u00e4 myytti henkil\u00f6arviointeihin liittyen eli se, ett\u00e4 arviointeja saa tehd\u00e4 vain koulutettu psykologi. N\u00e4in ei ole. Satojen asiakaskohtaamisten perusteella iso osa HR-ammattilaisista ja muista rekrytointien parissa ty\u00f6skentelevist\u00e4 mielt\u00e4\u00e4 henkil\u00f6arvioinnin vain ulkoisen kumppanin toteuttamaksi, useamman tunnin mittaiseksi kokonaisuudeksi. Ei tarvitse kuin menn\u00e4 lahden taakse Ruotsiin, niin arvioinnit ovat jo paljon yleisempi\u00e4 yritysten omissa HR-ty\u00f6kalupakeissa. Molemmissa on etunsa, ja t\u00e4m\u00e4n artikkelin luettuasi toivottavasti tied\u00e4t, mik\u00e4 vaihtoehto on paras sinun tarpeisiisi.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

\"\"\/<\/figure>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n

Mit\u00e4 on henkil\u00f6arvioinnit ja miksi niit\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n?<\/h2>\n\n\n\n

Henkil\u00f6arvioinnit ovat keskeinen osa nykyaikaista rekrytointiprosessia ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden kehitt\u00e4mist\u00e4. Arvioinneilla mitatataan hakijoiden persoonallisuutta, ty\u00f6skentelytyyli\u00e4, kyvykkyyksi\u00e4 sek\u00e4 kulttuurista sopivuutta. Ne auttavat tunnistamaan potentiaalia, lis\u00e4\u00e4v\u00e4t rekrytoinnin objektiivisuutta ja v\u00e4hent\u00e4v\u00e4t virherekrytoinnin riski\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Keskeisin osa henkil\u00f6arviointia ovat verkossa (tai arviointikumppanin toimistolla) t\u00e4ytett\u00e4v\u00e4t psykometriset testit, kuten erilaisest kykytestit<\/a> ja persoonallisuusarvioinnit<\/a>. Monimenetelm\u00e4iseen arviointiin kuuluu testien lis\u00e4ksi tilanteesta riippuen haastattelu sek\u00e4 erilaisia simulaatio- ja ryhm\u00e4teht\u00e4vi\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

T\u00e4m\u00e4ntyyppiset laajat arviointikokonaisuudet ovat Suomessa melko vakiintunut tapa tehd\u00e4 henkil\u00f6arviointeja ja toki niill\u00e4 on edelleen paikkansa vaativien johtoteht\u00e4vien rekrytoinneissa. Suurimpaan osaan ty\u00f6teht\u00e4vist\u00e4 riitt\u00e4\u00e4 kuitenkin kevyempi, verkossa t\u00e4ytett\u00e4v\u00e4t testit k\u00e4sitt\u00e4v\u00e4 kokonaisuus, joiden tuloksia voidaan hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 haastatattelutilanteessa ja hakijoiden vertailussa.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Mit\u00e4 laki sanoo henkil\u00f6arvioinnista?<\/h2>\n\n\n\n

Laissa yksityisyyden suojasta ty\u00f6elm\u00e4ss\u00e4 todetaan rekrytoinnin ja henkil\u00f6st\u00f6n kehitt\u00e4misen yhteydess\u00e4 toteutettavista testeist\u00e4 seuraavasti: \u201cTy\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 voidaan h\u00e4nen suostumuksellaan testata henkil\u00f6- ja soveltuvuusarvioinnein ty\u00f6teht\u00e4vien hoidon edellytysten tai koulutus- ja muun ammatillisen kehitt\u00e4misen tarpeen selvitt\u00e4miseksi. Ty\u00f6nantajan on varmistettava, ett\u00e4 testej\u00e4 teht\u00e4ess\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n luotettavia testausmenetelmi\u00e4, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheett\u00f6mi\u00e4. Tietojen virheett\u00f6myytt\u00e4 varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelm\u00e4 ja sen luonne.\u201d (Laki yksityisyyden suojasta<\/a>, luku 4, pyk\u00e4l\u00e4 13.)<\/p>\n\n\n\n

Mik\u00e4\u00e4n laki tai asetus ei siis Suomessa vaadi, ett\u00e4 henkil\u00f6arviointien toteuttajan tulisi olla koulutukseltaan psykologi, tai edes sertifioitu testik\u00e4ytt\u00e4j\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Suomessa psykologian opiskelijat eiv\u00e4t edes saa erityisen kattavaa koulutusta persoonallisuuden arviointiin ja henkil\u00f6arviointimenetelmiin, elleiv\u00e4t sitten suuntaudu nimenomaan ty\u00f6- ja organisaatiopsykologian opintoihin.<\/p>\n\n\n\n

Edell\u00e4 oleva kuvastaa hyvin laajemminkin suomalaisessa ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 vallalla olevaa tutkintouskovaisuutta, miss\u00e4 usein ajatellaan vain tietyn koulutustaustan p\u00e4tev\u00f6itt\u00e4v\u00e4n tiettyyn teht\u00e4v\u00e4\u00e4n.<\/p>\n\n\n\n

Voiko siis kuka tahansa tehd\u00e4 henkil\u00f6arviointeja rekrytoinnin yhteydess\u00e4? Periaatteessa kyll\u00e4, mutta asianmukaisen testien k\u00e4ytt\u00f6koulutuksen ja perehtyneisyytt\u00e4 se vaatii. Sek\u00e4 parhaan hy\u00f6dyn saavuttamiseksi, ett\u00e4 hyv\u00e4n hakijakokemuksen varmistamiseksi, on ensiarvoisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 arviointity\u00f6kalun k\u00e4ytt\u00e4j\u00e4 tiet\u00e4\u00e4 mit\u00e4 tekee, miten tuloksia tulkitaan ja mik\u00e4 on tulosten rooli henkil\u00f6valinnan kokonaiskuvassa. N\u00e4m\u00e4 tulee osata kommunikoida selke\u00e4sti my\u00f6s ty\u00f6nhakijoille.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Milloin arviointeja tehd\u00e4\u00e4n?<\/h2>\n\n\n\n

Tyypillisin tilanne jossa henkil\u00f6arviointeja tehd\u00e4\u00e4n on rekrytointiprosessin loppusuoralla, kun halutaan vertailla k\u00e4rkiehdokkaiden vahvuuksia ja saada lis\u00e4tukea p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoon. Tuomalla arvioinnit mukaan jo rekrytointiprosessin alkuvaiheeseen voidaan kuitenkin nostaa prosessin objektiivisuutta, tehostaa esikarsintaa ja ker\u00e4t\u00e4 arvokasta dataa rekrytoinnin strategisen kehitt\u00e4misen tueksi.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Henkil\u00f6arviointien nykytila Suomessa<\/h2>\n\n\n\n

Duunitorin Henkil\u00f6arvionti Suomessa<\/a> 2024-raportin mukaan suurin syy olla k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 henkil\u00f6arviointeja on raha, eli ett\u00e4 arvioinneille ei ole budjettia. 54% vastaajista nosti t\u00e4m\u00e4n suurimmaksi esteeksi. Toiseksi suurin este arvioinneille on ajank\u00e4ytt\u00f6. 31,2% vastaajista oli sit\u00e4 mielt\u00e4, ett\u00e4 arvioinnit pitkitt\u00e4v\u00e4t rekrytointiprosessia tarpeettomasti.<\/p>\n\n\n\n

Henkil\u00f6arvioinnin hinta kuitenkin kalpenee virherekrytoinnista syntyville kustannuksille.<\/p>\n\n\n\n

Ajatus kalliista ja aikaavievist\u00e4 arviointiprosesseista juontunee konsulttitalojen j\u00e4rjest\u00e4mist\u00e4 monen tunnin arviointikokonaisuuksista. Korkean tason johtoteht\u00e4viss\u00e4 n\u00e4m\u00e4 puolustavat edelleen paikaansa, mutta halu laittaa hakijat raskaan arviointimankelin l\u00e4pi asiantuntijarooleissa on v\u00e4henem\u00e4\u00e4n p\u00e4in.<\/p>\n\n\n\n

Monet konsulttitalot (my\u00f6s Clevry) tarjoavat t\u00e4n\u00e4 p\u00e4iv\u00e4n\u00e4 enenev\u00e4ss\u00e4 m\u00e4\u00e4rin my\u00f6s kevyemp\u00e4\u00e4 testauspalvelua, jossa kumppani hallinnoi kandidaattien online-testit ja k\u00e4y testitulokset l\u00e4pi asiakkaan kanssa. T\u00e4st\u00e4 p\u00e4\u00e4st\u00e4\u00e4nkin kolmanteen vaihtoehtoon toteuttaa arvioinnit \u2013 tekem\u00e4ll\u00e4 itse.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

<\/div>\n\n\n\n

Mik\u00e4 on arviointialusta?<\/h2>\n\n\n\n

Kun ulkoinen kumppani tekee asiakasyritykselle henkil\u00f6arviointia, on ensimm\u00e4inen vaihe kriteerien m\u00e4\u00e4rittelyn j\u00e4lkeen yleens\u00e4 psykometriset testit, tai tutummin soveltuvuustestit<\/a>. Jossain tapauksissa n\u00e4m\u00e4 testit voivat olla arviointikumppanin itse suunnittelemia, mutta useimmiten kumppani k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 testeihin ulkopuolista alustatoimijaa (kuten Clevry, Aon tai SHL). T\u00e4llaisen alustan voi mik\u00e4 tahansa yritys ostaa my\u00f6s omaan sis\u00e4iseen k\u00e4ytt\u00f6\u00f6ns\u00e4. Tyypillisesti alustan p\u00e4\u00e4k\u00e4ytt\u00e4jin\u00e4 toimivat talon omat HR-ammattilaiset.<\/p>\n\n\n\n

Perusajatukseltaan arviointialustat ovat melko samantyyppisi\u00e4, eli ne tarjoavat k\u00e4ytt\u00e4j\u00e4lle p\u00e4\u00e4syn hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4\u00e4n erilaisia kykytestej\u00e4, persoonallisuusarviointeja, tilannekohtaisia arviointeja tai muita testej\u00e4 rekrytoinnin tueksi. K\u00e4ytett\u00e4vyydess\u00e4, hakijakokemuksessa, ominaisuuksissa ja tulosraporteissa voi sen sijaan olla paljonkin eroja. Hinnoittelumallit vaihtelevat vuosilisensseist\u00e4 k\u00e4ytt\u00f6perusteisiin maksuihin.<\/p>\n\n\n

\n
\"Cognitive<\/figure><\/div>\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n

Edut ja hy\u00f6dyt<\/h2>\n\n\n\n

Usein talon sis\u00e4lt\u00e4 l\u00f6ytyy riitt\u00e4v\u00e4 osaaminen arviointien toteuttamiseen, kunhan vain rohkeutta ja hieman aikaa l\u00f6ytyy. Monissa yrityksiss\u00e4 ollaan kokemuksemme mukaan perisuomalaiseen tapaan liian vaatimattomia ja ep\u00e4ill\u00e4\u00e4n omia kykyj\u00e4 toteuttaa arviointeja. Toisissa taas ep\u00e4ill\u00e4\u00e4n resurssien riitt\u00e4vyytt\u00e4 tai ei edes tiedet\u00e4, ett\u00e4 arviointeja voi tehd\u00e4 my\u00f6s sis\u00e4isesti. Tarkastellaanpa seuraavaksi mink\u00e4laisia hy\u00f6tyj\u00e4 arviointialustan<\/a> k\u00e4ytt\u00f6 tarjoaa verrattuna ulkoisiin arviointeihin.<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Kustannustehokkuus<\/strong>: Suurin etu verrattuna ulkoisiin arviointeihin on kustannustehokkuus. Toki jos rekrytointeja tehd\u00e4\u00e4n vain muutamia vuodessa, voi arviointien ulkoistaminen olla edelleen j\u00e4rkev\u00e4\u00e4, mutta hieman suuremmilla volyymeill\u00e4 alustaratkaisu maksaa nopeasti itsens\u00e4 takaisin. Hinnoittelumallista riippuen samaa alustaa voidaan hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 ketter\u00e4sti my\u00f6s henkil\u00f6st\u00f6n kehitt\u00e4misen tueksi ilman lis\u00e4kustannuksia.<\/li>\n\n\n\n
  2. Hakijakokemus<\/strong>: Yritykset panostavat yh\u00e4 enemm\u00e4n hakijakokemukseen ja prosessista halutaan tehd\u00e4 mahdollisimman kitkaton. Yhden testin tekeminen ei vie hakijalta pariakymment\u00e4 minuuttia enemp\u00e4\u00e4, ja riippuen alustasta, hakijoille voidaan automatisoida vahvuuspohjainen palauteraportti.<\/li>\n\n\n\n
  3. Hy\u00f6dynn\u00e4 rekrytointidataa uudella tavalla<\/strong>: Kun ulkoinen kumppani tekee arvioinnit, ei yritykselle kerry dataa prosessista. Kokemuksemme mukaan nekin suomalaisyritykset, jotka hy\u00f6dynt\u00e4v\u00e4t arviointialustaa sis\u00e4isesti, teett\u00e4v\u00e4t yleens\u00e4 arvioinnit vain muutamalle k\u00e4rkikandidaatille. Yleens\u00e4 rajoitteena on arviointity\u00f6kalun k\u00e4ytt\u00f6perusteinen hinnoittelumalli, joten arvioitavat kandidaatit pidet\u00e4\u00e4n minimiss\u00e4. Tuomalla arvioinnit osaksi prosessia jo varhaisessa vaiheessa, nostetaan rekrytoinnin objektiivisuutta ja saadaan ker\u00e4tty\u00e4 dataa rekrytoinnin strategisen kehitt\u00e4misen tueksi. Arviointidatan kautta syntyy ymm\u00e4rrys siit\u00e4, mitk\u00e4 tekij\u00e4t korreloivat ty\u00f6menestyksen kanssa eri rooleissa ja milt\u00e4 hyv\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 juuri teid\u00e4n organisaatiossa.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    \u201cOlemme olleet todella tyytyv\u00e4isi\u00e4 Clevryn alustaan, ja yleisesti ottaen alustaratkaisu toimii meille hyvin kustannustehokkaana ja kevyemp\u00e4n\u00e4 ratkaisuna ulkopuolisiin psykologiarviointeihin verrattuna\u201d.<\/strong><\/p>Kirsi K\u00e4\u00e4ri\u00e4 – Recruitment Manager, Rexel<\/strong><\/cite><\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

    Mit\u00e4 arviointialustan k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notossa tulee ottaa huomioon?<\/h2>\n\n\n\n

    Arviointialustaan p\u00e4tee pitk\u00e4lti samat lainalaisuudet kuin mink\u00e4 tahansa uuden softan k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notossa. Ota huomioon ainakin seuraavat asiat kun olet vertailemassa eri alustatoimijoita.<\/p>\n\n\n\n