{"id":10820,"date":"2021-10-12T00:00:00","date_gmt":"2021-10-12T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/clevry.fi-t.seravo.com\/blog\/mika-on-soveltuvuustestien-roi\/"},"modified":"2024-10-07T06:19:51","modified_gmt":"2024-10-07T06:19:51","slug":"mika-on-soveltuvuustestien-roi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/blog\/mika-on-soveltuvuustestien-roi\/","title":{"rendered":"Mik\u00e4 on soveltuvuustestien roi?"},"content":{"rendered":"

Uuden ohjelmiston k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notto on yritykselle aina investointi, jolle luonnollisesti halutaan n\u00e4hd\u00e4 my\u00f6s konkreettisia, mitattavia hy\u00f6tyj\u00e4. Vaikka tarkan ROI:n laskeminen psykometrisen arviointialustan<\/a> k\u00e4yt\u00f6\u00f6notolle etuk\u00e4teen onkin hankalaa, on monia painavia argumentteja jotka tukevat alustan k\u00e4ytt\u00f6\u00f6nottoa ja auttavat hahmottaan sen avulla syntyvi\u00e4 kustannuss\u00e4\u00e4st\u00f6j\u00e4.<\/p>\n

\"Soveltuvuustestit_ROI\"<\/p>\n

Soveltuvuustestit, tai psykometriset testit, kuten kykytestit<\/a> ja persoonallisuusarvioinnit auttavat tunnistamaan oikean osaajan avoimeen ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n, ennustavat ty\u00f6ss\u00e4 menestymist\u00e4, auttavat v\u00e4hent\u00e4m\u00e4\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6n vaihtuvuutta, sek\u00e4 lis\u00e4\u00e4v\u00e4t rekrytointiprosessin objektiivisuutta.<\/p>\n

Miten t\u00e4m\u00e4 sitten k\u00e4\u00e4ntyy ROI:ksi?<\/h2>\n

ALHAISEMPI HENKIL\u00d6ST\u00d6N VAIHTUVUUS<\/h4>\n

Korkea henkil\u00f6st\u00f6n vaihtuvuus tulee yrityksille eritt\u00e4in kalliiksi. Valitsemalla hakijat, jotka ovat motivoituneita ja sopivat parhaiten yrityksen kulttuuriin, tarkoittaa luonnollisesti sit\u00e4, ett\u00e4 he my\u00f6s viihtyv\u00e4t roolissaan paremmin ja todenn\u00e4k\u00f6isesti pysyv\u00e4t yrityksess\u00e4 kauemmin – ja t\u00e4ss\u00e4 psykometriset testit auttavat. Psykometriset testit tuovat tieteellist\u00e4 tukea rekrytointiprosessiin, ennustavat ty\u00f6ss\u00e4 menestymist\u00e4 ja auttavat tunnistamaan osaajat, jotka parhaiten soveltuvat avoimeen ty\u00f6tehtv\u00e4\u00e4n sek\u00e4 yrityksen kulttuuriin.<\/p>\n

Vaikka avoin ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4ytyisi paperilla hakijalle kuinka mielekk\u00e4\u00e4lt\u00e4, k\u00e4y joskus niin, ett\u00e4 ty\u00f6n alettua henkil\u00f6 ei\u00a0 sopeudukaan yrityksen kulttuuriin tai toimintaymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n, eik\u00e4 p\u00e4\u00e4se hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4\u00e4n omia vahvuuksiaan. T\u00e4m\u00e4 johtaa alhaiseen sitoutumiseen, heikompaan tuottavuuteen ja lopulta ennenaikaiseen irtisanoutumiseen. Yht\u00e4 lailla ty\u00f6nantajan n\u00e4k\u00f6kulmasta unelmakandi voi ty\u00f6n alettua paljastua soveltumattomaksi teht\u00e4v\u00e4\u00e4n ja yritykseen, jolloin ty\u00f6suhde joudutaan purkamaan jo koeajalla, ja rekrytointiprosessi aloittamaan alusta.<\/p>\n

Mittaamalla hakijoiden pehmeit\u00e4 taitoja (eng. soft skills)<\/a>, motivaatiotekij\u00f6it\u00e4, kognitiivista kyvykkyytt\u00e4<\/a> sek\u00e4 kulttuurista sopivuutta psykometristen testien avulla, tunnistetaan hakijat jotka todenn\u00e4k\u00f6isimmin menestyv\u00e4t ja viihtyv\u00e4t ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4ss\u00e4. N\u00e4in minimoidaan virherekrytointien riski ja voidaan v\u00e4hent\u00e4\u00e4 ep\u00e4toivottua henkil\u00f6st\u00f6n vaihtuvuutta. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden vaihtuvuus on toki tiettyyn rajaan asti t\u00e4ysin luonnollista, mutta liian korkea vaihtuvuus n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 ulosp\u00e4in ty\u00f6nhakijoille my\u00f6s negatiivisena, heikent\u00e4en yrityksen imagoa, ja voi pahimmassa tapauksessa karkoittaa ison osan potentiaalisista ty\u00f6nhakijoista.<\/p>\n

S\u00c4\u00c4ST\u00c4 AIKAA JA RESURSSEJA<\/h4>\n

Soveltuvuustestit<\/a> tehostavat ja suoraviivaistavat rekrytointiprosessia. Sis\u00e4llytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 online -testit hakijoille heti prosessin alkuun, voidaan varmistaa, ett\u00e4 vain parhaiten teht\u00e4v\u00e4\u00e4n soveltuvat ehdokkaat\u00a0 jatkavat prosessissa. Seulomalla kyseiseen ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n ep\u00e4sopivat hakijat heti alussa, voidaan keskitty\u00e4 haastattelemaan vain kaikkein potentiaalisimpia hakijoita, eik\u00e4 aikaa kulu ”turhiin” haastatteluihin.<\/p>\n

Esimerkiksi hyv\u00e4\u00e4 numeerista osaamista vaativissa teht\u00e4viss\u00e4, numeerisessa kykytestiss\u00e4 tietyn pisterajan alle j\u00e4\u00e4v\u00e4t hakijat voidaan katsoa ep\u00e4sopiviksi t\u00e4h\u00e4n nimenomaiseen teht\u00e4v\u00e4\u00e4n, ja seuloa pois hakuprosessista. R\u00e4\u00e4t\u00e4l\u00f6im\u00e4ll\u00e4 persoonallisuusarvioinnit<\/a> yrityksen kulttuurin, arvojen ja ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4n vaatimusten mukaan, voidaan taas tunnistaa persoonaltaan ja luonteenpiirteilt\u00e4\u00e4n kyseiseen teht\u00e4v\u00e4\u00e4n parhaiten soveltuvat hakijat, ja jatkaa prosessia vain heid\u00e4n kanssaan. N\u00e4in voidaan lyhent\u00e4\u00e4 rekrytointien l\u00e4pimenoaikoja ja v\u00e4hent\u00e4\u00e4 yhden rekrytoinnin kustannusta (cost per hire). Arviointien hy\u00f6dynt\u00e4minen esikarsinnassa on erityisen kustannustehokasta volyymirekrytoinnissa, kun t\u00e4ytett\u00e4vi\u00e4 paikkoja on useampia ja hakijoita paljon.<\/p>\n

NOSTA TUOTTAVUUTTA<\/h4>\n

Rekrytointiprosessin tavoitteena on tietenkin aina saavuttaa paras yhteensopivuus puolin ja toisin. Eli ty\u00f6nantaja saa ty\u00f6ntekij\u00e4n, joka soveltuu parhaiten rooliin, ja ty\u00f6ntekij\u00e4 l\u00f6yt\u00e4\u00e4 itselleen mieluisan ty\u00f6npaikan jossa h\u00e4n viihtyy ja pystyy hy\u00f6dynt\u00e4m\u00e4\u00e4 parhaiten vahvuuksiaan. Tyytyv\u00e4iset ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat lojaalimpia ty\u00f6nantajaansa kohtaan, v\u00e4litt\u00e4v\u00e4t enemm\u00e4n yhteisist\u00e4 tavoitteista, luovat parempia asiakaskohtaamisia, ovat motivoituneita ja ottavat v\u00e4hemm\u00e4n sairaslomia. T\u00e4m\u00e4 kaikki n\u00e4kyy luonnollisesti parempana tuottavuutena ja ty\u00f6n tuloksina.<\/p>\n

Uusilla ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 kest\u00e4\u00e4 hieman tilanteesta ja roolista riippuen yleens\u00e4 keskim\u00e4\u00e4rin 6-8 kuukautta p\u00e4\u00e4st\u00e4 tuottaviksi. Clevryn Onboarding- raportti on esihenkil\u00f6ille suunniteltu k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6nl\u00e4heinen ty\u00f6kalu, perustuen henkil\u00f6n persoonallisuusarvioinnin vastauksiin.\u00a0 Raportti auttaa esihenkil\u00f6it\u00e4 johtamaan yksil\u00f6it\u00e4 heid\u00e4n vahvuksiensa kautta, saavuttamaan t\u00e4yden potentiaalinsa nopeammin ja sit\u00e4 kautta p\u00e4\u00e4sem\u00e4\u00e4n nopeammin kiinni tuottavaan ty\u00f6h\u00f6n.<\/p>\n

Lataa alta Clevry- arviointien malliraportteja<\/strong><\/p>\n

\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tLataa malliraportteja<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/p>\n

Alla on muutamia nostoja hy\u00f6dyist\u00e4, joita asiakkaamme ovat saavuttaneet arviointiratkaisujemme avulla:<\/h4>\n