Vuosi 2020 tulee j\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4n historiaan koko maailmaa ravistelleen koronaviruksen vuotena. Pandemia on vaikuttanut l\u00e4hes kaikkiin el\u00e4m\u00e4nalueisiin, ja erityisen suuri vaikutus sill\u00e4 on ollut ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6ntekoon. Epidemian aiheuttaman ep\u00e4varmuuden johdosta monet yritykset joutuivat lomauttamaan tai irtisanomaan henkil\u00f6st\u00f6\u00e4\u00e4n ja toimistoty\u00f6t\u00e4 tekev\u00e4t siirtyiv\u00e4t suurelta osin et\u00e4t\u00f6ihin. Vaikka pandemiaa ei ole viel\u00e4 suinkaan sel\u00e4tetty, on ilmassa kuitenkin positiivisia merkkej\u00e4 rokotusten alettua. Koronapandemia on vaikuttanut merkitt\u00e4v\u00e4sti ihmisten ty\u00f6skentelytapoihin sek\u00e4 ty\u00f6nantajien rekrytointik\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin, ja digitalisaatio etenee yrityksiss\u00e4 nyt entist\u00e4 nopeammalla tahdilla. Seuraavassa luon katsauksen muuttuneeseen ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4n ja siihen, mit\u00e4 uusi normaali tarkoittaa rekrytoinnin n\u00e4k\u00f6kulmasta.<\/p>\n
Et\u00e4ty\u00f6 on ollut nouseva trendi, josta on puhuttu enenev\u00e4ss\u00e4 m\u00e4\u00e4rin viime vuosina. Siin\u00e4, miss\u00e4 joustava et\u00e4ty\u00f6mahdollisuus on aiemmin ollut ty\u00f6nantajan tarjoama etu ja houkutin ty\u00f6nhakijoille, tuli siit\u00e4 koronan my\u00f6t\u00e4 toimistoty\u00f6t\u00e4 tekeville pakollinen ja uusi normaali. Et\u00e4ty\u00f6 on tullut j\u00e4\u00e4d\u00e4kseen, eik\u00e4 paluuta vanhaan malliin sellaisenaan ole sitten, kun epidemiatilanne rauhoittuu. Ihmiset palaavat toki toimistoille, kun tilanne sen sallii, mutta todenn\u00e4k\u00f6ist\u00e4 on, ett\u00e4 yrityksiss\u00e4 tullaan tulevaisuudessa tekem\u00e4\u00e4n t\u00f6it\u00e4 hybridimallilla, jossa et\u00e4ty\u00f6p\u00e4iv\u00e4t ovat luonnollinen osa ty\u00f6viikkoa. Osa ty\u00f6voimasta tulee my\u00f6s varmasti tekem\u00e4\u00e4n et\u00e4ty\u00f6t\u00e4 k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 kokoaikaisesti. Et\u00e4ty\u00f6n mahdollistavat teknologiat kehittyv\u00e4t nyt harppauksin ja maailma otti pakon edess\u00e4 valtavan digiloikan. Kehitysaskeleet joiden odotettiin tapahtuvan vuosien kuluessa, tapahtuvat nyt kuukausissa.<\/p>\n
Lis\u00e4\u00e4ntyneell\u00e4 et\u00e4ty\u00f6ll\u00e4 on laajamittaisia vaikutuksia ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6markkinoihin lis\u00e4\u00e4ntyneiden ty\u00f6mahdollisuuksien muodossa. Ty\u00f6nhakijat eiv\u00e4t ole en\u00e4\u00e4 alueellisesti yht\u00e4 sidottuja, vaan t\u00f6it\u00e4 voi hakea yh\u00e4 laajemmalta alueelta, mik\u00e4li p\u00e4ivitt\u00e4inen l\u00e4sn\u00e4olo toimistolla ei ole tarpeellista. Ty\u00f6nantajille t\u00e4m\u00e4 taas avaa laajemman ty\u00f6nhakijakent\u00e4n, ja yritykset voivat etsi\u00e4 ja palkata sopivimpia tekij\u00f6it\u00e4 riippumatta siit\u00e4, miss\u00e4 n\u00e4m\u00e4 sattuvat asumaan. Ty\u00f6paikkojen avautuminen laajemmalle hakijajoukolle lis\u00e4nnee my\u00f6s ajan mittaan ty\u00f6paikkojen monimuotoisuutta, mik\u00e4 on niinik\u00e4\u00e4n eritt\u00e4in positiivinen asia.<\/p>\n
Et\u00e4ty\u00f6h\u00f6n siirtymisen my\u00f6t\u00e4 kaikki tapaamiset ja palaverit siirtyiv\u00e4t luonnollisesti my\u00f6s verkkoon. Ty\u00f6n hakeminen ja rekrytointik\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t muuttuivat my\u00f6s kertaheitolla. Videohaastattelut<\/a>, joissa ty\u00f6nhakija vastaa muutamiin nauhoitettuihin kysymyksiin ja tallentaa omat vastauksensa, ovat nousseet viime vuosina suosituksi menetelm\u00e4ksi hakijoiden alkukarsinnassa. Korona vei kuitenkin koko ty\u00f6haastattelun verkkoon et\u00e4yhteyksien p\u00e4\u00e4h\u00e4n. Siin\u00e4 miss\u00e4 et\u00e4ty\u00f6 on tullut j\u00e4\u00e4d\u00e4kseen, my\u00f6s virtuaaliset ty\u00f6haastattelut tulevat mit\u00e4 todenn\u00e4k\u00f6isimmin olemaan luonnollinen osa ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4 jatkossakin. LinkedIn:n kyselyn<\/a> mukaan 81% henkil\u00f6st\u00f6alan ammattilaisista uskoo, ett\u00e4 virtuaalinen rekrytointi<\/a> tulee jatkumaan my\u00f6s pandemian j\u00e4lkeen. Tilanteen normalisoiduttua ainakin osa haastatteluista tehd\u00e4\u00e4n varmasti j\u00e4lleen kasvokkain, varsinkin vaativamman tason teht\u00e4viss\u00e4, mutta iso osa rekrytointiprosesseista tullaan viem\u00e4\u00e4n l\u00e4pi kokonaisuudessaan virtuaalisesti my\u00f6s tulevaisuudessa. T\u00e4m\u00e4 s\u00e4\u00e4st\u00e4\u00e4 paljon aikaa ja resursseja niin ty\u00f6nantajilta\u00a0kuin my\u00f6s ty\u00f6nhakijoiltakin.<\/p>\n Ajoittaiset tekniset haasteet ovat varmasti tulleet jokaiselle et\u00e4yhteyksien kautta t\u00f6it\u00e4 tekev\u00e4lle tutuksi viimeisen vuoden aikana, mutta virtuaalinen haastattelu asettaa my\u00f6s muunlaisia haasteita ja vaatimuksia. Et\u00e4yhteyden kautta ei voida koskaan saavuttaa aivan samaa tunnelmaa ja kanssak\u00e4ymisen tasoa kuin mit\u00e4 kasvokkaisessa tapaamisessa. Hyv\u00e4n yhteyden luominen ja ty\u00f6nhakijoiden arvioiminen on haastavampaa, kuin jos keskustelua k\u00e4yd\u00e4\u00e4n saman p\u00f6yd\u00e4n \u00e4\u00e4ress\u00e4.<\/p>\n Tiedostamattomat ennakkoluulot vaikuttavat l\u00e4hes kaikkeen toimintaamme ihmisin\u00e4, eik\u00e4 ty\u00f6haastattelu ole t\u00e4st\u00e4 poikkeus. Normaalioloissa esimerkiksi j\u00e4m\u00e4kk\u00e4 k\u00e4denpuristus ty\u00f6haastatteluun saavuttaessa voi luoda rekrytoivalle henkil\u00f6lle vahvan mielikuvan siit\u00e4, ett\u00e4 kyseinen henkil\u00f6 tulisi menestym\u00e4\u00e4n roolissa erinomaisesti. N\u00e4in asia ei tietenk\u00e4\u00e4n ole ja ammattimainen rekrytoija osaa minimoida t\u00e4llaisten seikkojen vaikutukset. Et\u00e4haastattelussa t\u00e4m\u00e4nkaltaisten ulkoisten seikkojen merkitys v\u00e4henee, mutta toisaalta rekrytoija voi p\u00e4\u00e4st\u00e4 kurkistamaan ty\u00f6nhakijan kotiin ja arkeen tavalla, joka ei normaalisti ole mahdollista. On ensiarvoisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4 pyrki\u00e4 tasapuolisuuteen ja objektiivisuuteen my\u00f6s virtuaalisessa rekrytoinnissa, ja pyrki\u00e4 sivuuttamaan kaikki rekrytointip\u00e4\u00e4t\u00f6ksen kannalta ep\u00e4relevantit tekij\u00e4t.<\/p>\n Kuten edell\u00e4kin todettiin, virtuaalinen rekrytointi asettaa uudenlaisia haasteita ja vaatimuksia rekrytointiprosessille. Rekrytoijan on kyett\u00e4v\u00e4 arvioimaan ehdokkaita ja heid\u00e4n soveltuvuuttaan avoimeen ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n edelleen mahdollisimman tarkasti ja tehokkaasti, vaikka ehdokkaita ei voisikaan tavata kasvotusten. T\u00e4ss\u00e4 erilaiset online-ty\u00f6kalut<\/a>, kuten verkossa t\u00e4ytett\u00e4v\u00e4t psykometriset arvioinnit, auttavat.<\/p>\n Psykometriset testit ovat standardoitu ja objektiivinen tapa mitata kandidaattien yhteensopivuutta avoimeen ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n. Arvioinneilla voidaan mitata henkil\u00f6n ty\u00f6persoonallisuutta, motivaatiotekij\u00f6it\u00e4 sek\u00e4 kognitiivisia kykyj\u00e4, ja n\u00e4in tunnistaa soveltuvimmat hakijat kuhunkin ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n. Arvioinnit tuottavat sellaista tietoa rekrytointip\u00e4\u00e4t\u00f6ksen tueksi, jota voi olla hankalaa saada pelk\u00e4n haastattelun tai CV:n perusteella. Henkil\u00f6arviointien<\/a> ja psykometristen testien suosio osana rekrytointiprosessia on kasvussa ja niiden merkitys korostuu entisest\u00e4\u00e4n virtuaalisessa rekrytoinnissa. Ty\u00f6nhakijoiden arvioiminen on haastavampaa, kun rekrytointip\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 joudutaan tekem\u00e4\u00e4n tapaamatta ehdokkaita kasvokkain. Arvioinnit lis\u00e4\u00e4v\u00e4t rekrytointip\u00e4\u00e4t\u00f6ksen luotettavuutta ja v\u00e4hent\u00e4v\u00e4t kalliita virherekrytointeja.<\/p>\n Monimuotoisuus ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4<\/a> on eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4 aihe ja se onkin ollut pinnalla yh\u00e4 enemm\u00e4n viime vuosina. Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n monimuotoisuudella viitataan ihmisten v\u00e4listen erojen tunnistamiseen ja kunnioittamiseen ty\u00f6paikalla. Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n monimuotoisuuteen kuuluu se, ett\u00e4 ty\u00f6nantajat palkkaavat ihmisi\u00e4 erilaisista taustoista, katsomatta esimerkiksi sukupuolta, ik\u00e4\u00e4, kansallisuutta, uskonnollista vakaumusta tai seksuaalista suuntautumista. Vuoden 2020 tapahtumat ja Black Lives Matter -liike nostivat tasa-arvon ja monimuotoisuuden kysymykset entist\u00e4 vahvemmin julkiseen keskusteluun ja monet yritykset osallistuivat my\u00f6s t\u00e4h\u00e4n keskusteluun \u2013 alleviivaten sen t\u00e4rkeytt\u00e4. Tasa-arvoon, yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen liittyv\u00e4t kysymykset ovat nyt ja tulevaisuudessa yh\u00e4 korkeammalla yritysten agendalla ja ne on otettava aiempaa tarkemmin huomioon my\u00f6s uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden rekrytoinnissa.<\/p>\n Monsterin tutkimuksen<\/a> mukaan 86% ty\u00f6nhakijoista pit\u00e4\u00e4 monimuotoisuutta ty\u00f6paikalla eritt\u00e4in t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 ja 62% olisi valmiita torjumaan ty\u00f6tarjouksen ty\u00f6nantajalta, jonka kulttuuri ei tue monimuotoisuutta ja tasa-arvon edist\u00e4mist\u00e4. Yritysten n\u00e4k\u00f6kulmasta uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden rekrytoinnissa tulisi aina olla t\u00e4rkeint\u00e4\u00a0parhaiden osaajien l\u00f6yt\u00e4minen, erilaisista ulkoisista seikoista riippumatta. Yritysten toimintaymp\u00e4rist\u00f6 muuttuu vauhdilla ja ne kohtaavat uudenlaisia haasteita jatkuvasti. T\u00e4ss\u00e4 monimuotoisuuden lis\u00e4\u00e4minen voi my\u00f6s auttaa. Monimuotoisuuden lis\u00e4\u00e4minen kasvattaa muun muassa luovuutta ja ongelmanratkaisukyky\u00e4 ty\u00f6paikalla, sill\u00e4 heterogeeninen ty\u00f6ntekij\u00e4joukko tuo uusia n\u00e4k\u00f6kulmia ja uudenlaista ajattelua tiimeihin.<\/p>\n Pehme\u00e4t taidot ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 on ollut my\u00f6s yksi nouseva trendi viime vuosina ja t\u00e4m\u00e4 trendi tulee jatkumaan vahvana my\u00f6s tulevaisuudessa, kun teknologinen kehitys ja ty\u00f6n automatisointi korvaa yh\u00e4 suuremman osan ihmisten teknisten taitojen tarpeesta. Deloitten tutkimuksen<\/a> mukaan vuoteen 2030 menness\u00e4 63% kaikista ty\u00f6paikoista tulee nojaamaan pehmeisiin taitoihin. Pehme\u00e4t taidot<\/a> (engl. soft skills) ovat ihmisen henkil\u00f6kohtaisia taitoja tai kykyj\u00e4, jotka voidaan luokitella yksil\u00f6n persoonallisuuden piirteiksi. N\u00e4m\u00e4 yksil\u00f6lliset ominaisuudet, kuten empatia, luovuus ja kommunikaatio, muovaavat vahvasti sit\u00e4, miten ty\u00f6skentelemme ja olemme vuorovaikutuksessa muiden kanssa. N\u00e4ill\u00e4 kompetensseilla on siis merkitt\u00e4v\u00e4 rooli siin\u00e4, miten henkil\u00f6 suoriutuu ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ja rakentaa suhteita kollegoihin sek\u00e4 muihin sidosryhmiin.<\/p>\n Sanotaan, ett\u00e4 ainoa varma asia el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 on muutos, ja nyt jos koskaan t\u00e4m\u00e4 lausahdus pit\u00e4\u00e4 paikkansa. Koronaepidemia mullisti (ty\u00f6)el\u00e4m\u00e4n kertaheitolla ja ihmisten on t\u00e4ytynyt sopeutua uudenlaisiin tilanteisiin, kuten jatkuvaan et\u00e4ty\u00f6n tekemiseen. Clevry<\/a> toteuttaa vuosittain \u201cNuoret osaajat ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4\u201d- tutkimuksen, jossa kartoitetaan nuorten osaajien ajatuksia ja odotuksia ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4 kohtaan. Uusimman raportin aiheena on pehme\u00e4t taidot ja niiden merkitys ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 ja rekrytoinnissa. Kysyimme nuorilta osaajilta t\u00e4rkeimpi\u00e4 pehmeit\u00e4 taitoja, ja ykk\u00f6ssijalle nousi sopeutumiskyky. Ajanhallinta, motivaatio, oppimishalu sek\u00e4 empatia nousivat my\u00f6s korkealle. On oletettavaa, ett\u00e4 uudessa normaalissa parhaiten p\u00e4rj\u00e4\u00e4v\u00e4t juuri ihmiset, jotka sopeutuvat helposti muuttuviin tilanteisiin, haluavat jatkuvasti oppia uutta, sek\u00e4 suhtautuvat empaattisesti muihin ihmisiin, kuten kollegoihinsa.<\/p>\n N\u00e4iden ominaisuuksien mittaaminen rekrytointiprosessin aikana on nyt entist\u00e4 t\u00e4rke\u00e4mp\u00e4\u00e4 oikeiden ehdokkaiden tunnistamiseksi ja virherekrytointien minimoimiseksi. Pehme\u00e4t taidot ovat usein synnynn\u00e4isi\u00e4 tai itsens\u00e4 kehitt\u00e4misen kautta opittuja taitoja. Ne ovat siirrett\u00e4vi\u00e4 taitoja, mik\u00e4 tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 ne eiv\u00e4t ole toimialakohtaisia, vaan niit\u00e4 voi hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 laajasti erilaisissa ty\u00f6teht\u00e4viss\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on erityisen hy\u00f6dyllist\u00e4 varsinkin nyt, kun ty\u00f6markkinoilla on paljon ty\u00f6nhakijoita ja monet vaihtavat my\u00f6s kokonaan uudelle alalle. Me Clevryll\u00e4 mittaamme ehdokkaiden pehmeit\u00e4 taitoja ja kulttuuriyhteensopivuutta persoonallisuusarviointien<\/a> avulla, jotta voimme varmistaa parhaan yhteensopivuuden ty\u00f6ntekij\u00e4n ja ty\u00f6nantajan v\u00e4lill\u00e4. T\u00e4m\u00e4 on aina molempien osapuolien etu.<\/p>\n Tulevaisuuden ennustaminen on aina vaikeaa ja n\u00e4ht\u00e4v\u00e4ksi j\u00e4\u00e4, mink\u00e4laiseksi ty\u00f6el\u00e4m\u00e4 lopulta muodostuu sitten, kun koronapandemian aika on ohi. Varmaa kuitenkin on, ett\u00e4 monissa yrityksiss\u00e4 on her\u00e4tty koronan my\u00f6t\u00e4 siihen, ett\u00e4 monia asioita voidaan hoitaa tehokkaammin teknologian avulla ja kaikkia tapaamisia ei tarvitse j\u00e4rjest\u00e4\u00e4 kasvokkain. Yritykset, jotka kykenev\u00e4t sopeutumaan uudenlaisiin k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin parhaiten, tulevat jatkossa houkuttelemaan parhaat osaajat ja olemaan my\u00f6s kilpailukykyisimpi\u00e4.<\/p>\nPsykometriset testit<\/h3>\n
Monimuotoisuus<\/h3>\n
Pehme\u00e4t taidot<\/h3>\n