{"id":44159,"date":"2023-03-28T10:32:27","date_gmt":"2023-03-28T10:32:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.clevry.com\/materiaalit\/rekrytointisanasto\/"},"modified":"2025-05-28T08:17:58","modified_gmt":"2025-05-28T08:17:58","slug":"rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/","title":{"rendered":"Rekrytoinnin sanasto – HR-sanasto"},"content":{"rendered":"\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Rekrytoinnin sanasto<\/b><\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Ota rekrytointi- ja HR-sanasto haltuun kattavan oppaamme avulla. <\/b><\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Rekrytoinnin terminologia kehittyy jatkuvasti. Kattavan oppaamme auttaa sinua pysym\u00e4\u00e4n ajan tasalla viimeisimmist\u00e4 rekrytointi- ja HR-termeist\u00e4, olitpa sitten uusi rekrytoinnin parissa tai jo kokeneempi konkari.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

A<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Aktiivinen hakija\n<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Henkil\u00f6, joka etsii aktiivisesti uutta ty\u00f6paikkaa ja hakee avoimiin ty\u00f6paikkoihin. Aktiivinen hakija voi k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 erilaisia ty\u00f6hakusivustoja, osallistua rekrytointitapahtumiin ja verkostoitua alan ammattilaisten kanssa l\u00f6yt\u00e4\u00e4kseen uusia uramahdollisuuksia.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Avoin hakemus<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Hakemus, jonka ty\u00f6nhakija l\u00e4hett\u00e4\u00e4 yritykseen, vaikka siell\u00e4 ei olisi ilmoitettuja avoimia ty\u00f6paikkoja. Avoin hakemus osoittaa hakijan kiinnostuksen ty\u00f6skennell\u00e4 kyseisess\u00e4 yrityksess\u00e4 ja antaa ty\u00f6nantajalle mahdollisuuden harkita hakijaa tulevaisuudessa avautuviin teht\u00e4viin.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Anonyymi rekrytointi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Anonyymi rekrytointi<\/a> on rekrytointiprosessi, jossa hakijan henkil\u00f6kohtaiset tiedot, kuten nimi, ik\u00e4, sukupuoli, etninen tausta ja muut vastaavat tiedot, poistetaan hakemuksesta tai tehd\u00e4\u00e4n hakemuksesta tunnistamattomaksi ennen sen k\u00e4sittely\u00e4. Tavoitteena on v\u00e4hent\u00e4\u00e4 kognitiivisten vinoumien<\/a> tai syrjinn\u00e4n vaikutusta rekrytointiprosessiin ja varmistaa, ett\u00e4 hakijat arvioidaan pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n heid\u00e4n osaamisensa ja soveltuvuutensa perusteella.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

B<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Boolean haku<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Boolean haku on hakutekniikka, joka perustuu Boolen logiikkaan ja jossa k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n erityisi\u00e4 operaattoreita (kuten AND, OR, NOT) yhdist\u00e4m\u00e4\u00e4n hakusanoja ja suodattamaan hakutuloksia tarkemmin. T\u00e4m\u00e4n tekniikan avulla voidaan suorittaa monimutkaisempia ja tarkempia hakuja erityisesti suurissa tietokannoissa, kuten CV-tietokannoissa, verkkosivustoilla ja hakukoneissa.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Blue collar-ty\u00f6ntekij\u00e4<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Ty\u00f6ntekij\u00e4, joka tekee fyysist\u00e4 ty\u00f6t\u00e4, kuten rakennus- tai tehdasty\u00f6t\u00e4.<\/p>

\u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

C<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

CV<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

CV, tai ansioluettelo, on dokumentti, jossa hakija esittelee koulutustaustansa, ty\u00f6kokemuksensa ja taitonsa. CV:n
tarkoitus on antaa ty\u00f6nantajalle kattava kuva hakijan osaamisesta ja urakehityksest\u00e4.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

D<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

DISC-analyysi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

DISC-analyysi<\/a> on yksinkertainen ja suosittu persoonallisuusprofiili, joka auttaa ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n ihmisten k\u00e4ytt\u00e4ytymistyylej\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4 ja muissa vuorovaikutustilanteissa. Se perustuu nelj\u00e4\u00e4n p\u00e4\u00e4ulottuvuuteen: Dominance (D), Influence (I), Steadiness (S) ja Conscientiousness (C). Sit\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n yleisesti tiimity\u00f6ss\u00e4, johtamisen kehitt\u00e4misess\u00e4 ja viestinn\u00e4n parantamisessa. Huomioitavaa on, ett\u00e4 DiSC-analyysi on yksinkertaistettu ja v\u00e4hemm\u00e4n tieteellisesti validi verrattuna moniin muihin arviointity\u00f6kaluihin, eik\u00e4 sit\u00e4 ole tarkoitettu k\u00e4ytett\u00e4v\u00e4ksi rekrytoinnin tukena.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

E<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Esikarsinta<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Hakijoiden esikarsinta<\/a> rekrytoinnissa tarkoittaa prosessia, jossa hakemuksia ja hakijoita arvioidaan ja suodatetaan ennen varsinaista haastatteluvaihetta. Tavoitteena on tunnistaa ne hakijat, jotka t\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t minimivaatimukset ja ovat potentiaalisia ehdokkaita edet\u00e4kseen seuraaviin rekrytointivaiheisiin. Esikarsinta auttaa rekrytoijia ja rekrytointitiimej\u00e4 hallitsemaan suuria hakemusm\u00e4\u00e4ri\u00e4 ja keskittym\u00e4\u00e4n parhaisiin ehdokkaisiin.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Exit-haastattelu<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Exit-haastattelu on prosessi, jossa ty\u00f6nantaja ja l\u00e4htev\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 k\u00e4yv\u00e4t keskustelun ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4ttyess\u00e4. T\u00e4m\u00e4n keskustelun tarkoituksena on ker\u00e4t\u00e4 tietoa ty\u00f6ntekij\u00e4n kokemuksista ja n\u00e4kemyksist\u00e4 ty\u00f6paikasta, ty\u00f6kulttuurista, ty\u00f6olosuhteista ja syist\u00e4, miksi ty\u00f6ntekij\u00e4 p\u00e4\u00e4tti l\u00e4hte\u00e4 yrityksest\u00e4. Exit-haastattelu tarjoaa arvokasta palautetta, jonka avulla organisaatio voi parantaa toimintaansa, ty\u00f6olosuhteitaan ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumista.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

F<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Freelancer<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Itsen\u00e4inen ammatinharjoittaja, joka ei ole sitoutunut pitk\u00e4aikaisesti yhteen ty\u00f6nantajaan. Freelancerit tarjoavat palvelujaan useille asiakkaille ja voivat ty\u00f6skennell\u00e4 useissa projekteissa samanaikaisesti.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

H<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Hakijakokemus<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Hakijakokemus<\/a> tarkoittaa ty\u00f6nhakijoiden kokemuksia ja tuntemuksia koko rekrytointiprosessin aikana, alkaen ty\u00f6paikkailmoitukseen tutustumisesta aina ty\u00f6h\u00f6nottop\u00e4\u00e4t\u00f6kseen tai prosessin p\u00e4\u00e4ttymiseen ilman ty\u00f6llistymist\u00e4. Hakijakokemus kattaa kaikki vuorovaikutukset ja kosketuspisteet, joita hakijalla on ty\u00f6nantajan kanssa.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Henkil\u00f6st\u00f6n vaihtuvuus<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Henkil\u00f6st\u00f6n vaihtuvuus<\/a> tarkoittaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden poistumista ja korvaamista organisaatiossa tietyll\u00e4 ajanjaksolla. T\u00e4m\u00e4 voi johtua monista syist\u00e4, kuten ty\u00f6ntekij\u00f6iden vapaaehtoisesta irtisanoutumisesta, el\u00e4k\u00f6itymisest\u00e4, irtisanomisista tai muiden ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4ttymisien kautta. Henkil\u00f6st\u00f6n vaihtuvuutta mitataan usein prosenttilukuna, joka kuvaa organisaation ty\u00f6ntekij\u00f6iden vaihtuvuusastetta tietyll\u00e4 aikav\u00e4lill\u00e4, yleens\u00e4 vuositasolla.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Henkil\u00f6st\u00f6vuokraus<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Henkil\u00f6st\u00f6vuokraus<\/a> on palvelumalli, jossa yritys (k\u00e4ytt\u00e4j\u00e4yritys) palkkaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6vuokrausyrityksen kautta. T\u00e4ll\u00f6in ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat muodollisesti henkil\u00f6st\u00f6vuokrausyrityksen palveluksessa, mutta he ty\u00f6skentelev\u00e4t ja suorittavat teht\u00e4vi\u00e4\u00e4n k\u00e4ytt\u00e4j\u00e4yrityksess\u00e4. Henkil\u00f6st\u00f6vuokraus on joustava ja usein kustannustehokas tapa yrityksille hallita ty\u00f6voimatarpeitaan.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Henkil\u00f6arviointi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Henkil\u00f6arvioinnissa<\/a> arvioidaan yksil\u00f6n ominaisuuksia, taitoja, persoonallisuutta, motivaatiota ja muita tekij\u00f6it\u00e4, jotka vaikuttavat h\u00e4nen suoriutumiseensa tietyss\u00e4 roolissa tai ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4ss\u00e4. Henkil\u00f6arviointi k\u00e4sitt\u00e4\u00e4 erilaisia psykometrisi\u00e4 testej\u00e4, haastatteluita, sek\u00e4 tilanteesta riippuen erilaisia simulaatioteht\u00e4vi\u00e4 ja sit\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n usein rekrytoinnin, urakehityksen, koulutuksen ja organisaation kehitt\u00e4misen tukena. Henkil\u00f6arviointi tuottaa arvokasta tietoa p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon tueksi ja ennustaa tehokkaasti ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumista.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Henkil\u00f6st\u00f6palvelut<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Henkil\u00f6st\u00f6palvelut<\/a> kattavat laajan valikoiman erilaisia yritysten v\u00e4lisi\u00e4 palveluita, kuten rekrytointi, henkil\u00f6st\u00f6vuokraus, henkil\u00f6arvioinnit, sek\u00e4 erilaiset HR-konsultointi- ja ulkoistuspalvelut.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Hybridihaku<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Hybridihaku on perinteisen hakuilmoittelun ja passiivisten ty\u00f6nhakijoiden suorahaun yhdist\u00e4v\u00e4 menetelm\u00e4 riitt\u00e4v\u00e4n hakijam\u00e4\u00e4r\u00e4n varmistamiseksi.\u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

HR-konsultti<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

HR-konsultti<\/a> on henkil\u00f6st\u00f6hallinnon asiantuntija, joka tukee yrityksi\u00e4 niiden HR-prosesseissa ja strategioissa. Konsultin teht\u00e4v\u00e4t voivat vaihdella laajasti, mutta tyypillisesti h\u00e4n auttaa esimerkiksi rekrytoinnissa, henkil\u00f6st\u00f6n kehitt\u00e4misess\u00e4, organisaation muutostilanteissa ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitouttamisessa. Toisin kuin yrityksen oma HR-henkil\u00f6st\u00f6, HR-konsultti on ulkopuolinen asiantuntija, joka tuo uusia n\u00e4k\u00f6kulmia ja asiantuntijaosaamista yrityksen k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

I<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Irtisanomisaika<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Irtisanomisaika on ajanjakso, joka alkaa siit\u00e4 hetkest\u00e4, kun ty\u00f6nantaja tai ty\u00f6ntekij\u00e4 ilmoittaa irtisanomisesta, ja p\u00e4\u00e4ttyy ty\u00f6suhteen viralliseen p\u00e4\u00e4ttymiseen. Irtisanomisajan tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille riitt\u00e4v\u00e4sti aikaa j\u00e4rjestell\u00e4 asioitaan ennen ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4ttymist\u00e4. Suomessa irtisanomisaika m\u00e4\u00e4r\u00e4ytyy ty\u00f6sopimuslain, ty\u00f6ehtosopimusten ja mahdollisten ty\u00f6sopimusten ehtojen perusteella.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Inhouse-rekrytointi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Inhouse-rekrytoinnista puhuttaessa voidaan tarkoitta rekrytointiprosessia, joka tapahtuu t\u00e4ysin yrityksen sis\u00e4ll\u00e4, ilman rekrytointikumppaneita, tai sill\u00e4 voidaan viitata my\u00f6s ulkoiseen konsulttiin, joka yksitt\u00e4isten toimeksiantojen sijaan ty\u00f6skentelee osana yrityksen HR-tiimi\u00e4 pitk\u00e4aikaisesti vastaten organisaation rekrytoinnista. Pitk\u00e4aikainen ulkopuolinen konsultti voi tuoda mukanaan asiantuntemusta, joustavuutta, ty\u00f6kalujen tuntemusta ja laajoja verkostoja, jolloin yritys voi hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 alan parhaita k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6j\u00e4 ja uusia trendej\u00e4.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Interim HR<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Interim HR<\/a> tarkoittaa v\u00e4liaikaista HR-asiantuntijaa, joka tuo yritykseen ulkoista osaamista lyhytaikaiseen tarpeeseen kuten organisaatiomuutokseen tai projektin toteuttamiseen. T\u00e4m\u00e4 malli tuo joustavuutta ja varmistaa HR-toimintojen jatkuvuuden.<\/p>

Interim HR:n k\u00e4ytt\u00f6 on erityisen hy\u00f6dyllist\u00e4 tilanteissa, joissa tarvitaan nopeaa osaamista ja kokemusta esimerkiksi organisaatiomuutoksen, rekrytointitarpeen kasvun tai vanhempainvapaan sijaisuuden aikana.<\/p>

\u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

K<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Koeaika<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Koeaika<\/a> on ty\u00f6suhteen alussa sovittu ajanjakso, jonka aikana sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 ett\u00e4 ty\u00f6nantaja voivat arvioida ty\u00f6suhteen sopivuutta ilman pitk\u00e4aikaisia sitoumuksia. T\u00e4m\u00e4 ajanjakso antaa molemmille osapuolille mahdollisuuden varmistaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 soveltuu teht\u00e4v\u00e4\u00e4n ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n, ja ett\u00e4 ty\u00f6 vastaa ty\u00f6ntekij\u00e4n odotuksia. Suomessa koeajan k\u00e4ytt\u00f6\u00e4 s\u00e4\u00e4telee ty\u00f6sopimuslaki, mutta siit\u00e4 voidaan my\u00f6s sopia tarkemmin ty\u00f6sopimuksessa. Koeajan enimm\u00e4iskesto on Suomessa yleens\u00e4 kuusi kuukautta.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

KPI<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

KPI (Key performance indicator), tai keskeinen suoritusmittari, on mittari, jota k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n organisaation tavoitteiden saavuttamisen seuraamiseen. KPI
auttavat mittaamaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden ja tiimien suoriutumista ja ohjaavat toimintaa kohti strategisia tavoitteita.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Kognitiivinen kykytesti<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Kognitiivinen kykytesti<\/a> on arviointity\u00f6kalu, jolla voidaan mitata henkil\u00f6n kognitiivisia kykyj\u00e4, ongelmanratkaisutaitoja ja oppimiskyky\u00e4. Yleisimm\u00e4t rekrytoinnin yhteydess\u00e4 k\u00e4ytett\u00e4v\u00e4t testit ovat verbaalinen kykytesti, numeerinen kykytesti sek\u00e4 looginen p\u00e4\u00e4ttelytesti<\/a>. Kognitiiviset kykytestit ovat tutkitusti paras yksitt\u00e4inen ty\u00f6menestyst\u00e4 ennusta tekij\u00e4 rekrytoinnissa.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Kovat taidot<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Kovat taidot (hard skills) ovat taitoja, jotka opitaan koulutuksen ja kokemuksen kautta ja ne ovat usein sidoksissa tiettyyn ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n tai toimialaan. Koviin taitoihin lukeutuu esimerkiksi tietotekninen osaaminen, kirjanpitotaito tai vieraiden kielten osaaminen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Kompetenssipohjainen rekrytointi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Kompetenssipohjainen rekrytointi<\/a> on rekrytoinnin l\u00e4hestymistapa, joka perinteisten mittareiden, kuten koulutus ja kokemus sijaan keskittyy hakijoiden osaamiseen, taitoihin ja k\u00e4ytt\u00e4ytymiseen. T\u00e4m\u00e4 l\u00e4hestymistapa tekee rekrytoinnista objektiivisempaa, avaa laajemman hakijapoolin organisaatioille ja nostaa rekrytoinnin osumatarkkuutta.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Kompetenssipohjainen haastattelu<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Kompetenssipohjainen ty\u00f6haastattelu<\/a> on haastattelumenetelm\u00e4, jossa keskityt\u00e4\u00e4n hakijan aiempiin kokemuksiin ja toimintatapoihin erilaisissa tilanteissa. Kompetenssipohjaisen haastattelun tavoitteena on arvioida, miten hyvin hakijan ominaisuudet ja k\u00e4ytt\u00e4ytyminen vastaavat ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4n vaatimuksia. Haastattelukysymykset ovat k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4 ennakoivia kysymyksi\u00e4 ja perustuvat roolin kannalta keskeisiin kompetensseihin.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

L<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Lomautus<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Lomautus on tilap\u00e4inen j\u00e4rjestely, jossa ty\u00f6nantaja keskeytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6nteon ja palkanmaksun v\u00e4liaikaisesti, mutta ty\u00f6suhde s\u00e4ilyy voimassa. Lomautuksen aikana ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on oikeus palata ty\u00f6h\u00f6n heti, kun lomautus p\u00e4\u00e4ttyy. Lomautukset ovat yleisi\u00e4 taloudellisesti haastavina aikoina, kun yritys joutuu sopeuttamaan toimintaansa v\u00e4hent\u00e4\u00e4kseen kustannuksia ja s\u00e4ilytt\u00e4\u00e4kseen toimintakykyns\u00e4.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

M<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus (DEI)<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus (Diversity. equity and inclusion) ovat kolme keskeist\u00e4 periaatetta, jotka edist\u00e4v\u00e4t oikeudenmukaista ja tasapuolista ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4 ja yhteiskuntaa. Diversiteetti ty\u00f6paikalla<\/a> tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 organisaatiossa on edustettuna laaja kirjo erilaisia ihmisi\u00e4 eri taustoista, kokemuksista ja ominaisuuksista. T\u00e4m\u00e4 monimuotoisuus voi kattaa useita eri ulottuvuuksia, kuten sukupuoli, ik\u00e4, etninen tausta, uskonto, seksuaalinen suuntautuminen, koulutustausta, vammaisuus ja kulttuurinen tausta. Monimuotoisuus ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 tunnustaa ja arvostaa n\u00e4it\u00e4 erilaisia n\u00e4k\u00f6kulmia ja kokemuksia, ja pyrkii luomaan inklusiivisen ymp\u00e4rist\u00f6n, jossa kaikki ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat tuntea olonsa arvostetuiksi ja osallisiksi.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

M\u00e4\u00e4r\u00e4aikainen ty\u00f6sopimus<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

M\u00e4\u00e4r\u00e4aikainen ty\u00f6sopimus on ty\u00f6suhde, joka on solmittu tietyn m\u00e4\u00e4r\u00e4ajan tai tietyn ty\u00f6n tai projektin keston ajaksi. T\u00e4llaisessa sopimuksessa ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4ttymisp\u00e4iv\u00e4 on ennalta sovittu tai se p\u00e4\u00e4ttyy, kun tietty teht\u00e4v\u00e4 tai projekti on suoritettu loppuun. M\u00e4\u00e4r\u00e4aikaisia ty\u00f6sopimuksia k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n usein silloin, kun ty\u00f6nantajalla on tarve tilap\u00e4iselle ty\u00f6voimalle tai tietty projekti vaatii lis\u00e4resursseja.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Muutosneuvottelut<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Muutosneuvottelut<\/a> toimivat usein ratkaisuna tilanteissa, jossa yritys kokee tarvetta henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4hent\u00e4miseen tuotannollisiin ja\/tai taloudellisiin syihin pohjaten eli esimerkiksi tilanteisiin, joissa ty\u00f6n m\u00e4\u00e4r\u00e4 on v\u00e4hentynyt.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

N<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Nepotismi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Nepotismi tarkoittaa suosimista, jossa henkil\u00f6 k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 valta-asemaansa tai vaikutusvaltaansa suosien perheenj\u00e4seni\u00e4 tai l\u00e4heisi\u00e4 sukulaisiaan esimerkiksi ty\u00f6h\u00f6notossa, ylennyksiss\u00e4 tai muissa ammatillisissa mahdollisuuksissa. T\u00e4m\u00e4 voi johtaa ep\u00e4reiluun etuly\u00f6ntiasemaan sukulaisille ja est\u00e4\u00e4 p\u00e4tevien hakijoiden tai ty\u00f6ntekij\u00f6iden oikeudenmukaisen kohtelun ja etenemisen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

O<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Onboarding <\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Onboarding<\/a> on prosessi, jossa uudet ty\u00f6ntekij\u00e4t integroidaan osaksi uutta ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4. Onboarding on enemm\u00e4n kuin pelkk\u00e4 perehdytys uusiin ty\u00f6teht\u00e4viin ja yrityksen k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6ihin. Se on kokonaisvaltainen prosessi, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4 tuodaan osaksi yrityksen kulttuuria ja auttaa h\u00e4nt\u00e4 p\u00e4\u00e4sem\u00e4\u00e4n nopeammin ty\u00f6teht\u00e4viens\u00e4 tasalle. Hyv\u00e4 onboarding voi tilanteesta riippuen kest\u00e4\u00e4 parista viikosta useampaan kuukauteen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Osaajaprofiili<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Rekrytointikonsultin yhdess\u00e4 asiakkaan kanssa tekem\u00e4 profiilikartoitus, jossa m\u00e4\u00e4ritell\u00e4\u00e4n haettavaan ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n tarvittava osaaminen, kokemus ja persoonallisuus.<\/p>

\u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Osaajapankki<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Osaajapankki<\/a> on tietokanta, joka tuo ty\u00f6nhakijat ja ty\u00f6nantajat yhteen kokemuksen ja kompetenssien perusteella.\u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Osaajapula<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Osaajapula<\/a> tarkoittaa tilannetta, jossa yritykset eiv\u00e4t l\u00f6yd\u00e4 tarvitsemaansa ty\u00f6voimaa ty\u00f6markkinoilta. Perinteisesti t\u00e4m\u00e4 kysynn\u00e4n ja tarjonnan ep\u00e4suhta on ollut n\u00e4kyvint\u00e4 teknologia-alalla, mutta t\u00e4n\u00e4 p\u00e4iv\u00e4n\u00e4 osaajapulasta k\u00e4rsii yh\u00e4 useampi toimiala.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

OKR<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

OKR, eli Objectives and key results, on tavoitteiden asettamisen ja seurannan viitekehys, joka auttaa organisaatioita, tiimej\u00e4 ja yksil\u00f6it\u00e4 saavuttamaan tavoitteensa tehokkaasti ja mitattavasti. OKR-menetelm\u00e4ss\u00e4 asetetaan selkeit\u00e4 ja haastavia tavoitteita, joiden saavuttamista mitataan tarkasti m\u00e4\u00e4ritellyill\u00e4 avaintuloksilla.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Osaamisperusteinen rekrytointi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Osaamisperusteinen rekrytointi<\/a> (skills first-hiring<\/em>), tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 painopiste on hakijan taidoissa, kyvyiss\u00e4 ja potentiaalissa perinteisten kriteerien, kuten tutkintotodistuksien tai ty\u00f6kokemuksen sijaan. Tavoitteena on l\u00f6yt\u00e4\u00e4 osaaja, jolla on tarvittavat ominaisuudet ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4ss\u00e4 menestymiseen riippumatta siit\u00e4, mist\u00e4 tai miten taidot on hankittu.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

P<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Pehme\u00e4t taidot<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Pehme\u00e4t taidot<\/a> (soft skills) ovat henkil\u00f6kohtaisia kykyj\u00e4, taitoja tai toimintamalleja jotka kytkeytyv\u00e4t yksil\u00f6n persoonallisuuteen ja kognitiiviseen kyvykkyyteen. N\u00e4m\u00e4 ominaisuudet kuten kommunikaatio, ongelmanratkaisutaidot, luovuus ja kriittinen ajattelu vaikuttavat ratkaisevasti tapaamme tehd\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 ja siihen miten olemme vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Pehme\u00e4t taidot ennustavat tutkitusti ty\u00f6ss\u00e4 menestymist\u00e4 huomattavasti korkeammalla tasolla kuin kovat taidot (hard skills).<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Persoonallisuusarviointi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Persoonallisuusarvioinnilla<\/a> kartoitetaan ty\u00f6nhakijan ty\u00f6persoonallisuutta, toimintatyyli\u00e4 ja motivaatiotekij\u00f6it\u00e4. Persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita tai v\u00e4\u00e4ri\u00e4 vastauksia, vaan tuloksia peilataan ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4n vaatimuksiin ja organisaation kulttuuriin.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Psykometrinen testi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Psykometrisia testej\u00e4<\/a> k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n rekrytoinnissa soveltuvimpien osaajien tunnistamiseksi avoimeen ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n. Testien avulla saadaan muodostettua kokonaisvaltaisempi kuva kandidaattien persoonallisuudesta ja kognitiivisesta kyvykyydest\u00e4 suhteessa haettavan ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4n vaatimuksiin. Standardoidut testit ovat tehokkain tapa mitata hakijoiden soveltuvuutta ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n ja ennustaa ty\u00f6ss\u00e4 suoriutumista.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

R<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Rekrytoinnin ulkoistaminen<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Rekrytoinnin ulkoistaminen<\/a> on prosessi, jossa organisaatio siirt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden rekrytoinnin kokonaan tai osittain ulkoiselle rekrytointikumppanille. T\u00e4m\u00e4 voi kattaa kaiken rekrytointiprosessin eri vaiheista aina ty\u00f6paikkailmoitusten luomisesta hakemusten k\u00e4sittelyyn ja ehdokkaiden seulonnasta haastatteluihin, tai vain tietyn osan n\u00e4ist\u00e4.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Rekrytointij\u00e4rjestelm\u00e4<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Rekrytointij\u00e4rjestelm\u00e4<\/a> (ATS) on ohjelmisto, joka auttaa yrityksi\u00e4 hallitsemaan ja tehostamaan rekrytointiprosessia. Se kattaa kaikki rekrytointivaiheet ty\u00f6paikkailmoituksen laatimisesta hakemusten vastaanottamiseen, hakijoiden arviointiin, haastattelujen hallintaan ja lopulta ty\u00f6h\u00f6nottop\u00e4\u00e4t\u00f6sten tekemiseen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Rekrytoinnin l\u00e4pimenoaika<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Rekrytoinnin l\u00e4pimenoaika (time to hire) tarkoittaa ajanjaksoa, joka kuluu avoimen ty\u00f6paikan ilmoittamisesta siihen, kun sopiva ehdokas valitaan ja h\u00e4n hyv\u00e4ksyy ty\u00f6tarjouksen. T\u00e4m\u00e4 aika sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 kaikki rekrytointiprosessin vaiheet, kuten ty\u00f6paikkailmoituksen julkaisemisen, hakemusten vastaanottamisen ja k\u00e4sittelyn, haastattelut, arvioinnit ja lopullisen p\u00e4\u00e4t\u00f6ksenteon.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Rekrytointikielto<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Rekrytointikielto tarkoittaa sit\u00e4, ett\u00e4 organisaatiossa on j\u00e4\u00e4dytetty kaikkien uusien ty\u00f6ntekij\u00f6iden rekrytonti m\u00e4\u00e4r\u00e4ajaksi. T\u00e4m\u00e4 voi johtua niin taloudellisista haasteista kuin organisaatiomuutoksistakin. Usein vuokraty\u00f6voiman k\u00e4ytt\u00f6 on kuitenkin mahdollista my\u00f6s sis\u00e4isen rekrytointikiellon aikana.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Rekrytointikonsultti<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Rekrytointikonsultti<\/a> on ammattilainen, joka auttaa yrityksi\u00e4 l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n ja palkkaamaan sopivia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 heid\u00e4n tarpeisiinsa. Rekrytointikonsultin teht\u00e4viin kuuluu muun muassa ty\u00f6nhakijoiden etsint\u00e4 ja arviointi, haastattelujen j\u00e4rjest\u00e4minen sek\u00e4 yrityksen ja ty\u00f6nhakijan v\u00e4linen yhteydenpito. He voivat my\u00f6s antaa neuvoja rekrytointistrategioihin ja ty\u00f6markkinoihin liittyviss\u00e4 asioissa. Rekrytointikonsultti toimii usein ulkopuolisena asiantuntijana, ja h\u00e4nen teht\u00e4v\u00e4n\u00e4\u00e4n on varmistaa, ett\u00e4 asiakasyritys l\u00f6yt\u00e4\u00e4 parhaan mahdollisen osaajan avoimiin ty\u00f6paikkoihin.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Rekrytointiprosessi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Rekrytointiprosessi<\/a> on vaiheittainen menettely, jolla yritys l\u00f6yt\u00e4\u00e4 ja palkkaa sopivan ty\u00f6ntekij\u00e4n. Se alkaa tarpeen m\u00e4\u00e4ritt\u00e4misell\u00e4, jonka j\u00e4lkeen laaditaan ty\u00f6paikkailmoitus ja julkaistaan se sopivissa kanavissa. Hakemuksista tehd\u00e4\u00e4n esikarsinta, ja valitut hakijat kutsutaan haastatteluihin. Prosessiin voi sis\u00e4lty\u00e4 my\u00f6s erilaisia testej\u00e4, kuten soveltuvuusarviointeja. Lopuksi tehd\u00e4\u00e4n p\u00e4\u00e4t\u00f6s, valitulle hakijalle tarjotaan ty\u00f6paikka, ja prosessi p\u00e4\u00e4ttyy ty\u00f6sopimuksen allekirjoittamiseen sek\u00e4 perehdytt\u00e4miseen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

S<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Soveltuvuusarviointi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Soveltuvuusarviointi<\/a> on prosessi, jossa arvioidaan yksil\u00f6n kykyj\u00e4, taitoja, persoonallisuutta ja muita ominaisuuksia suhteessa tietyn ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4n vaatimuksiin. Soveltuvuusarvioinnin tavoitteena on selvitt\u00e4\u00e4, kuinka hyvin hakija sopii kyseiseen rooliin ja organisaatioon, ja se voi sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 erilaisia menetelmi\u00e4 ja ty\u00f6kaluja, kuten psykologisia testej\u00e4<\/a>, haastatteluita ja ty\u00f6simulaatioita.<\/p>

\u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Soveltuvuustesti<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Soveltuvuustestej\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n osana rekrytointiprosessia oikeiden osaajien tunnistamiseksi. Yleisimm\u00e4t rekrytoinnin yhteydess\u00e4 k\u00e4ytett\u00e4v\u00e4t soveltuvuustestit ovat ty\u00f6persoonallisuustestit sek\u00e4 erilaiset kykytestit, kuten numeerinen, verbaalinen ja looginen p\u00e4\u00e4ttelytesti. Soveltuvuustestit<\/a> antavat syv\u00e4llisemp\u00e4\u00e4 tietoa hakijoista ja auttavat tekem\u00e4\u00e4n parempia henkil\u00f6valintoja.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Shortlistaus<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Shortlistaus on rekrytointiprosessin vaihe, jossa esikarsinnan j\u00e4lkeen valitaan parhaimmat hakijat jatkoon tarkempaan arviointiin ja haastatteluihin. Shortlistaus auttaa rekrytoijia keskittym\u00e4\u00e4n potentiaalisimpiin ehdokkaisiin ja tekee prosessista tehokkaamman ja hallittavamman.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Siirrett\u00e4v\u00e4t taidot<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Siirrett\u00e4v\u00e4t taidot ovat taitoja ja kykyj\u00e4, joita voidaan soveltaa erilaisissa ty\u00f6teht\u00e4viss\u00e4 ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6iss\u00e4. N\u00e4m\u00e4 taidot eiv\u00e4t ole sidottuja tiettyyn ammattiin tai toimialaan, vaan ne ovat yleisi\u00e4 kykyj\u00e4, jotka hy\u00f6dytt\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 monenlaisissa tilanteissa ja teht\u00e4viss\u00e4. Siirrett\u00e4v\u00e4t taidot ovat erityisen arvokkaita ty\u00f6nhakijoille ja ty\u00f6ntekij\u00f6ille, jotka haluavat vaihtaa alaa tai teht\u00e4v\u00e4\u00e4. Siirrett\u00e4v\u00e4t taidot ovat usein pehmeit\u00e4 taitoja, kuten kommunikatio ja tiimitaidot.<\/p>

\u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Suorahaku<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Suorahaku (headhunting) on rekrytointimenetelm\u00e4, jossa rekrytointikonsultti tai yrityksen rekrytointitiimi etsii ja houkuttelee suoraan potentiaalisia ehdokkaita tiettyyn ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n, ilman ett\u00e4 ty\u00f6paikkaa mainostetaan julkisesti. Suorahakua on perinteisesti k\u00e4ytetty ylemm\u00e4n johdon sek\u00e4 vaativan asiantuntijatason rekrytoinneissa, mutta nyky\u00e4\u00e4n sit\u00e4 k\u00e4ytet\u00e4\u00e4n hakuilmoittelun rinnalla my\u00f6s muunlaisissa rooleissa. T\u00e4ll\u00f6in puhutaan enemm\u00e4nkin hybridihausta.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Strukturoitu haastattelu <\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Strukturoitu haastattelu<\/a> on haastattelumenetelm\u00e4, jossa kaikille haastateltaville esitet\u00e4\u00e4n samat ennalta m\u00e4\u00e4ritellyt kysymykset samassa j\u00e4rjestyksess\u00e4. T\u00e4m\u00e4 l\u00e4hestymistapa mahdollistaa ehdokkaiden vertailun objektiivisesti ja johdonmukaisesti. Strukturoidut haastattelut v\u00e4hent\u00e4v\u00e4t haastattelijan puolueellisuutta ja auttavat varmistamaan, ett\u00e4 kaikki ehdokkaat saavat tasapuolisen mahdollisuuden esitt\u00e4\u00e4 taitonsa ja kokemuksensa.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Strateginen HR<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Strateginen HR<\/a> tarkoittaa henkil\u00f6st\u00f6hallinnon roolia organisaation pitk\u00e4n aikav\u00e4lin tavoitteiden tukemisessa. Sen sijaan, ett\u00e4 HR keskittyisi vain operatiivisiin teht\u00e4viin kuten palkanlaskentaan tai lomien hallintaan, strateginen HR kehitt\u00e4\u00e4 esimerkiksi osaamista, johtamista, organisaatiokulttuuria ja rekrytointik\u00e4yt\u00e4nt\u00f6j\u00e4 tavalla, joka edist\u00e4\u00e4 liiketoiminnan menestyst\u00e4.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

T<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Talent sourcing<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Talent sourcing on hakijapoolin rakentamista, jossa rekrytoija tai sourcing-tiimi etsii, tunnistaa ja houkuttelee potentiaalisia ehdokkaita hakemaan avoimeen ty\u00f6paikkaan. Sourcingia hy\u00f6dynnet\u00e4\u00e4n etenkin silloin, kun pelkk\u00e4 hakuilmoittelu ei tuota riitt\u00e4vi\u00e4 tuloksia. Tavoitteena on l\u00f6yt\u00e4\u00e4 parhaat mahdolliset ehdokkaat, joilla on tarvittava osaaminen ja kokemus.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Tilannekohtainen arviointi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Tilannekohtainen arviointi<\/a> (situational judgement test) on testi, jossa kandidaateille esitet\u00e4\u00e4n haettavaan ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n liittyvi\u00e4 tyypillisi\u00e4 tilanteita ja heid\u00e4n tulee vastata eri vaihtoehdoista mielest\u00e4\u00e4n sopivin toimintatapa eri tilanteisiin. Testit mittaavat tehokkaasti hakijoiden ajattelutapaa ja p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekotyyli\u00e4, antaen viitteit\u00e4 siit\u00e4, miten he toimisivat p\u00e4ivitt\u00e4isiss\u00e4 tilanteissa roolissa.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Ty\u00f6ehtosopimus<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Ty\u00f6ehtosopimus (TES) on sopimus, joka solmitaan ty\u00f6nantajaliiton tai yksitt\u00e4isen ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00e4liiton v\u00e4lill\u00e4. Ty\u00f6ehtosopimuksessa sovitaan alan tai yrityksen ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6ehdoista, kuten palkoista, ty\u00f6ajoista, lomista, ty\u00f6ajoista ja muista ty\u00f6suhteen ehdoista. Ty\u00f6ehtosopimus on sitova ja se koskee kaikkia sopimuksen piiriin kuuluvia ty\u00f6nantajia ja ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Ty\u00f6nantajamielikuva<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Ty\u00f6nantajamielikuva (employer brand) on yrityksen maine ty\u00f6nantajana ja se, kuinka houkuttelevana ty\u00f6nhakijat yrityksen kokevat. Hyv\u00e4 ty\u00f6nantajabr\u00e4ndi voi auttaa houkuttelemaan ja sitouttamaan lahjakkaita ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 sek\u00e4 parantamaan yrityksen mainetta ty\u00f6markkinoilla.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Ty\u00f6ntekij\u00e4kokemus<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Ty\u00f6ntekij\u00e4kokemus (Employee experience, EX) tarkoittaa kokonaisvaltaista k\u00e4sityst\u00e4 ja tuntemusta, jonka ty\u00f6ntekij\u00e4 saa koko ty\u00f6suhteensa ajan. T\u00e4m\u00e4 k\u00e4sitys muodostuu kaikista vuorovaikutuksista, kokemuksista ja vaikutteista, jotka ty\u00f6ntekij\u00e4 kohtaa ty\u00f6paikallaan, alkaen rekrytointiprosessista aina ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4ttymiseen saakka. Ty\u00f6ntekij\u00e4kokemuksen parantaminen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, sill\u00e4 se vaikuttaa suoraan ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitoutumiseen, tyytyv\u00e4isyyteen ja tuottavuuteen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Ty\u00f6sopimus<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Ty\u00f6sopimus<\/a> on ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00e4n v\u00e4linen sopimus, jossa sovitaan ty\u00f6suhteen ehdoista, kuten ty\u00f6teht\u00e4vist\u00e4, palkasta, ty\u00f6ajasta ja muista ty\u00f6ehdoista. Se voi olla kirjallinen tai suullinen, mutta kirjallinen sopimus on suositeltava selkeyden ja oikeusturvan vuoksi.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Ty\u00f6todistus<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Ty\u00f6todistus<\/a> on ty\u00f6nantajan antama asiakirja, joka vahvistaa ty\u00f6suhteen keston ja kertoo, mit\u00e4 teht\u00e4vi\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 on ty\u00f6suhteensa aikana hoitanut. Suomessa ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on lakis\u00e4\u00e4teinen oikeus saada ty\u00f6todistus ty\u00f6suhteen p\u00e4\u00e4ttyess\u00e4. Ty\u00f6todistus voi olla suppea, jolloin siin\u00e4 mainitaan ainoastaan ty\u00f6suhteen kesto ja teht\u00e4v\u00e4nimike, tai laaja, jolloin siin\u00e4 arvioidaan my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00e4n ty\u00f6skentely\u00e4 ja k\u00e4yt\u00f6st\u00e4. Ty\u00f6todistus toimii t\u00e4rke\u00e4n\u00e4 dokumenttina esimerkiksi uutta ty\u00f6paikkaa haettaessa, sill\u00e4 se osoittaa aiemman ty\u00f6kokemuksen ja antaa ty\u00f6nantajasta riippuen my\u00f6s viitteit\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n osaamisesta ja luotettavuudesta.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

V<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Varoitusmenettely<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Kirjallinen varoitus<\/a> on ty\u00f6nantajan antama virallinen ilmoitus ty\u00f6ntekij\u00e4lle, jossa annetaan huomautus ty\u00f6suhteen s\u00e4\u00e4nt\u00f6jen tai velvollisuuksien rikkomisesta. Varoitusmenettelyn<\/a> tarkoituksena on ensisijaisesti olla korjaava toimenpide, jonka johdosta ty\u00f6ntekij\u00e4 voi muuttaa toimintaansa ilman, ett\u00e4 ty\u00f6nantajan tarvitse harkita ty\u00f6suhteen irtisanomista.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Videohaastattelu<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Videohaastattelu<\/a> rekrytoinnissa on etuk\u00e4teen nauhoitettu haastattelu, jossa ty\u00f6nhakija vastaa rekrytoijan tai ty\u00f6nantajan ennalta m\u00e4\u00e4rittelemiin kysymyksiin videolla. Hakija nauhoittaa vastauksensa omalla ajallaan, ja rekrytoija voi katsoa ne my\u00f6hemmin, mik\u00e4 helpottaa hakemusten vertailua ja nopeuttaa valintaprosessia.<\/p>

\u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Virherekrytointi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Virherekrytointi<\/a> tarkoittaa tilannetta, jossa teht\u00e4v\u00e4\u00e4n palkattu henkil\u00f6 osoittautuu my\u00f6hemmin sopimattomaksi rooliinsa tai organisaatioon. T\u00e4m\u00e4 voi johtua monista syist\u00e4, kuten ty\u00f6ntekij\u00e4n taitojen puutteesta, huonosta kulttuurisopivuudesta, v\u00e4\u00e4r\u00e4nlaisesta persoonasta teht\u00e4v\u00e4\u00e4n, ep\u00e4realistisista odotuksista tai puutteellisesta perehdytyksest\u00e4. Virherekrytoinnit aiheuttavat merkitt\u00e4vi\u00e4 kustannuksia ja haittoja yritykselle.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Volyymirekrytointi<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Volyymirekrytointi<\/a>, tai massarekrytointi viittaa rekrytointik\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00f6n, jossa palkataan suuri m\u00e4\u00e4r\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 lyhyess\u00e4 ajassa. T\u00e4m\u00e4 rekrytointistrategia on yleinen toimialoilla, joissa on kausivaihteluita tai \u00e4killisi\u00e4 ty\u00f6voimatarpeita, kuten v\u00e4hitt\u00e4iskaupassa, asiakaspalvelussa, logistiikassa ja tuotannossa. Volyymirekrytointi vaatii tehokkaita ja systemaattisia menetelmi\u00e4, jotta prosessi sujuu nopeasti, laadukkaasti ja j\u00e4tt\u00e4\u00e4 positiivisen kokemuksen kaikille hakijoille.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Vuokraty\u00f6<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Vuokraty\u00f6ss\u00e4<\/a> ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 tarvitseva yritys tai organisaatio solmii sopimuksen ty\u00f6voimaa v\u00e4litt\u00e4v\u00e4n henkil\u00f6st\u00f6yrityksen kanssa. Ty\u00f6ntekij\u00e4t ovat vuokraty\u00f6-yrityksen palkkalistoilla, mutta ty\u00f6 tehd\u00e4\u00e4n tilaavassa k\u00e4ytt\u00e4yrityksess\u00e4.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Rekrytoinnin sanasto Ota rekrytointi- ja HR-sanasto haltuun kattavan oppaamme avulla. Rekrytoinnin terminologia kehittyy jatkuvasti. Kattavan oppaamme auttaa sinua pysym\u00e4\u00e4n ajan tasalla viimeisimmist\u00e4 rekrytointi- ja HR-termeist\u00e4, olitpa sitten uusi rekrytoinnin parissa tai jo kokeneempi konkari. A Aktiivinen hakija Henkil\u00f6, joka etsii aktiivisesti uutta ty\u00f6paikkaa ja hakee avoimiin ty\u00f6paikkoihin. Aktiivinen hakija voi k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 erilaisia ty\u00f6hakusivustoja, osallistua rekrytointitapahtumiin […]<\/p>\n","protected":false},"author":16,"featured_media":11094,"parent":11206,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"class_list":["post-44159","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\nKattava rekrytoinnin sanasto - HR sanasto | Clevry<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Pysy ajan tasalla viimeisimmist\u00e4 HR-termeist\u00e4 sanastomme avulla.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fi_FI\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Kattava rekrytoinnin sanasto - HR sanasto | Clevry\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Pysy ajan tasalla viimeisimmist\u00e4 HR-termeist\u00e4 sanastomme avulla.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Clevry\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2025-05-28T08:17:58+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/Featured-Image.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1200\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"628\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"17 minuuttia\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/\",\"url\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/\",\"name\":\"Kattava rekrytoinnin sanasto - HR sanasto | Clevry\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/Featured-Image.jpg\",\"datePublished\":\"2023-03-28T10:32:27+00:00\",\"dateModified\":\"2025-05-28T08:17:58+00:00\",\"description\":\"Pysy ajan tasalla viimeisimmist\u00e4 HR-termeist\u00e4 sanastomme avulla.\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"fi\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"fi\",\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/Featured-Image.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/Featured-Image.jpg\",\"width\":1200,\"height\":628,\"caption\":\"Arbetspsykologiska tester\"},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Home\",\"item\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Artikkelit ja sis\u00e4ll\u00f6t\",\"item\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":3,\"name\":\"Rekrytoinnin sanasto – HR-sanasto\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#website\",\"url\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/\",\"name\":\"Clevry\",\"description\":\"The soft skills platform\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"fi\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#organization\",\"name\":\"Clevry\",\"url\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"fi\",\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#\/schema\/logo\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/Group-14-Copy.svg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/Group-14-Copy.svg\",\"width\":152,\"height\":48,\"caption\":\"Clevry\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#\/schema\/logo\/image\/\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Kattava rekrytoinnin sanasto - HR sanasto | Clevry","description":"Pysy ajan tasalla viimeisimmist\u00e4 HR-termeist\u00e4 sanastomme avulla.","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/","og_locale":"fi_FI","og_type":"article","og_title":"Kattava rekrytoinnin sanasto - HR sanasto | Clevry","og_description":"Pysy ajan tasalla viimeisimmist\u00e4 HR-termeist\u00e4 sanastomme avulla.","og_url":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/","og_site_name":"Clevry","article_modified_time":"2025-05-28T08:17:58+00:00","og_image":[{"width":1200,"height":628,"url":"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/Featured-Image.jpg","type":"image\/jpeg"}],"twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Est. reading time":"17 minuuttia"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/","url":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/","name":"Kattava rekrytoinnin sanasto - HR sanasto | Clevry","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/Featured-Image.jpg","datePublished":"2023-03-28T10:32:27+00:00","dateModified":"2025-05-28T08:17:58+00:00","description":"Pysy ajan tasalla viimeisimmist\u00e4 HR-termeist\u00e4 sanastomme avulla.","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/#breadcrumb"},"inLanguage":"fi","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"fi","@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/#primaryimage","url":"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/Featured-Image.jpg","contentUrl":"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/Featured-Image.jpg","width":1200,"height":628,"caption":"Arbetspsykologiska tester"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/rekrytoinnin-sanasto-hr-sanasto\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Artikkelit ja sis\u00e4ll\u00f6t","item":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/materiaalit\/"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"Rekrytoinnin sanasto – HR-sanasto"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#website","url":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/","name":"Clevry","description":"The soft skills platform","publisher":{"@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"fi"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#organization","name":"Clevry","url":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"fi","@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/Group-14-Copy.svg","contentUrl":"https:\/\/www.clevry.com\/wp-content\/uploads\/2022\/11\/Group-14-Copy.svg","width":152,"height":48,"caption":"Clevry"},"image":{"@id":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/#\/schema\/logo\/image\/"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/44159","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/16"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=44159"}],"version-history":[{"count":30,"href":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/44159\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":53422,"href":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/44159\/revisions\/53422"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/11206"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media\/11094"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.clevry.com\/fi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=44159"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}