Palvelut

Keskity asioihin, joilla on merkitystä kun rekrytoit ja kehität henkilöstöä. Rekrytoi alustamme kautta itse tai anna meidän hoitaa koko rekrytointi.

Ura

Löydä työnilo ja menestys avointen työpaikkojemme sekä urapalveluidemme avulla.
- Asiakas Case -

British Gas

Energiatehokasta rekrytointia 

Arvopohjainen lähestymistapa rekrytointiin.

 

Autoimme British Gasia alentamaan henkilöstön vaihtuvuutta, vähentämään arviointipäivien määrää merkittävästi, sekä lisäämään kandidaattien monimuotoisuutta ja hakemusten määrää.

 

British Gas Asiakas case

British Gas on Iso-Britannian suurin energia-alan toimija ja se huolehtii kotitalouksien lisäksi yli 400,000 yrityksen energiantarpeesta, tarjoten asiakkailleen yksilöllisiä energiaratkaisuja. 

 

Tausta

British Gas rekrytoi noin 1,500 henkilöä vuosittain. He ottivat yhteyttä Clevryyn kaksi haastetta mielessään: Kuinka houkutella riittävä määrä hakijoita, ja kuinka arvioida kandidaatteja tällaisten volyymien ollessa kyseessä.

British Gasin esivalinta- prosessi tuotti vaihtelevia tuloksia ja vain 25% kandidaateista menestyivät hyvin arviointipäivissä. Jotain oli tehtävä rekrytointiprosessin tehokkuuden parantamiseksi.

Clevryn innovatiivisen ja arvolähtöisen lähestymistavan avulla British Gas pystyi puolittamaan rekrytointikustannuksensa samalla kun hakijoiden monimuotoisuus lisääntyi ja kandidaattien laatu parani yli 50%

%

Alhaisempi henkilöstön vaihtuvuus

%

Vähemmän arviointipäiviä

%

Enemmän naispuolisia hakijoita

Tavoitteet

Epätasainen kandidaattien laatu yhdistettynä rekrytointiprosessien kiireellisyyteen oli aiemmin johtanut rekrytointipäätösten tekemiseen usein paineen alla. Tämä aiheutti henkilöstön suoriutumiseen ja vaihtuvuuteen liittyviä ongelmia. Yritys totesi, että ongelma ei ratkeaisi perinteisillä ja geneerisillä online- rekrytointiratkaisuilla.

Lähdimme liikkeelle esittämällä rekrytointitiimeille yksinkertaisen kysymyksen: "Mitä haluatte uudella rekrytointiprosessilla saavuttaa?" Kävi ilmeiseksi, että prosessin onnistuminen voidaan kiteyttään yhteen sanaan: "Arvot". 

Perustelut olivat hyvin yksinkertaiset -  nostamalla arvot keskiöön sen sijaan, että keskityttäisiin vain perinteisiin kompetensseihin, pystyttäisiin tunnistamaan sekä innostamaan kandidaatteja jotka jakavat yrityksen arvot. Tällainen parempi 'kulttuurinen yhteensopivuus' tarkoittaisi paitsi sitä, että he todennäköisemmin menestyisivät arviointipäivissä, mutta myös sitä että he todennäköisemmin ottaisivat työtarjouksen vastaan, suoriutuisivat menestyksekkäästi tehtävässään, tuottaisivat parempia asiakaskokemuksia sekä pysyisivät pidempään yrityksen palveluksessa..

Toisin sanoen, tämä lähestymistapa parantaisi lyhyellä aikavälillä sekä työpaikkojen tarjoamis-, että hyväksymisprosentteja sekä parantaisi samalla henkilöstön pysyvyyttä, lisäisi tuottavuutta ja parantaisi asiakaskokemusta pitkällä aikavälillä.

 

Clevryn lähestymistapa

Erilaisten toimenpiteiden, kuten onnistuneen sisäisen "refer a friend" kampanjan jälkeen British Gasilla ei ollut puutetta kandidaateista avoimiin työpaikkoihin, kun niitä tuli avoimiksi. Työnhakijoiden kasvanut määrä kuitenkin kuormitti HR-osastoa siinä määrin, että se lisäsi online- arviointien käyttöönoton kiireellisyyttä.

Clevryn asiantuntemus psykometristen online- arviointien suunnittelussa ja toteutuksessa takasi uuden arvopohjaisen lähestymistavan onnistumisen rekrytoinneissa. Kandidaateille nyt esitetty asiakaslähtöinen ongelmanratkaisu- haaste viesti British Gasin arvoja, sekä mittasi kandidaattien päättelykykyä ja päätöksentekotyyliä, hyödyntäen räätälöityä sisältöä, joka perustui työroolin todellisiin vaatimuksiin. Näin ollen arviointi kommunikoi yrityksen arvoja työtehtävn vaatimusten kontekstissa.

Online- persoonallisuusarviointia käytettiin mittaamaan kandidaattien arvoja ja kulttuurista yhteensopivuutta yrityksen kanssa. Persoonallisuusarvioinnin tuloksia hyödyntämällä saatiin rakennettua arvopohjaiset profiilit, sekä pystyttiin tarjoamaan kandidaateille yksilöllisiä, räätälöityjä haastattelukysymyksiä

 

Tulokset

Kun uusi arvopohjainen lähestymistapa otettiin käyttöön, ensimmäinen huomattava muutos oli kasvaneiden hakemusmäärien käsittelyyn käytetyn ajan merkittävä vähenntyminen.

Ennen muutosta suhdeluku arviointipäivissä oli neljä kandidaattia per avoin työpaikka. Nopeasti kävi kuitenkin selväksi, että jatkossa vain kaksi kandidaattia per avoin työpaikka riittää, mikä vähensi arviointipäivien tarvetta puolella.

  • Tuplasti onnistuneita kandidaatteja toisella kierroksella

  • Avoimien työpaikkojen täyttämiseen tarvittavien arviointipäivien määrä väheni 50%

  • Rekrytoitujen naispuolisten hakijoiden määrä kasvoi 20%

  • Henkilöstön vaihtuvuus laski asiakaspalvelurooleissa 43%:sta 9%:iin

     

     

 

 

Ota yhteyttä

Voimmeko auttaa sinua rekrytoimaan paremmin?

 

Ota yhteyttä