Palvelut

Keskity asioihin, joilla on merkitystä kun rekrytoit ja kehität henkilöstöä. Rekrytoi alustamme kautta itse tai anna meidän hoitaa koko rekrytointi.

Ura

Löydä työnilo ja menestys avointen työpaikkojemme sekä urapalveluidemme avulla.
clevry_screens03

Blogi

3 min read

Soveltuvuusarviointi työmenestyksen ennustajana

06 toukokuuta 2022

Soveltuvuusarviointi nostaa rekrytointipäätöksen luotettavuutta, vähentää virherekrytointeja ja ennustaa työssä menestymistä. Arvioinnilla kartoitetaan työnhakijan vahvuuksia, motivaatiotekijöitä, työskentelytyyliä sekä kehityspotentiaalia, mikä antaa arvokasta tietoa rekrytointipäätöksen tueksi.

Soveltuvuusarviointi

Soveltuvuusarvioinnin hyödyt

Soveltuvuusarviointi on tehokas ja objektiivinen työkalu rekrytoinnissa. Tulosten perusteella voidaan puolueettomasti arvioida kuinka hyvin kunkin työnhakijan vahvuudet sopivat haettavan työtehtävän vaatimuksiin. Näin tunnistetaan osaaja, joka todennäköisimmin menestyy tehtävässä ja yrityksen kulttuurissa. Persoonallisuusarvioinnilla kartoitetaan hakijoiden luontaisia vahvuuksia ja työskentelytyyliä, sekä kultturista sopivuutta. Kykytestit, kuten numeerinen ja verbaalinen kykytesti, sekä abstrakti päättelytesti puolestaan auttavat muodostamaan kuvan hakijan kognitiivisesta kyvykkyydestä suhteessa työtehtävän vaatimuksiin. Yksittäisistä valintamenetelmistä kykytesti ennustaa työssä suoriutumista tutkitusti parhaiten. 

Arviointien avulla voidaan:

  • Tunnistaa oikeat osaajat organisaatioon ja tiimiin
  • Ennustaa työssä suoriutumista
  • Nostaa rekrytoinnin objektiivisuutta
  • Vältää kalliit virherekrytoinnit

Arvioinnit ovat tehokas tapa kerätä tietoa jota muulla tavoin, kuten haastattelun tai CV:n perusteella ei saada.

 

Vastuullinen rekrytointi

Soveltuvuusarviointi lisää rekrytoinnin objektiivisuutta merkittävästi. Jos henkilövalinnassa nojataan lähinnä työkokemukseen, haastatteluihin ja referensseihin, on prosessi huomattavasti alttiimpi kognitiivisille vinoumille. Soveltuvuusarviointi on siis osa vastuullista rekrytointia. 

Kaikki inhimillinen toiminta on ainakin jossain määrin erilaisten vinoumien ja tiedostamattomien ennakkoluulojen värittämää. Arvioinneillakaan ei välttämättä saada näitä ikinä sataprosenttisesti kitkettyä pois, mutta laadukas arviointiprosessi auttaa varmistamaan, että rekrytointipäätös tehdään vain työtehtävän kannalta relevanttien seikkojen pohjalta. 

 

Soveltuvuusarviointi vs. Soveltuvuustesti

Rekrytoinnissa käytettävistä arvioinneista ja testeistä puhuttaessa käytetään usein yleisnimityksiä kuten soveltuvuusarviointi, henkilöarviointi ja soveltuvuustesti. Tämä on toki täysin hyväksyttävää ja kaikkien edellämainittujen tarkoituskin on sama - tunnistaa soveltuvin hakija avoimeen työtehtävään. Teknisesti kyse on kuitenkin hieman eri asiasta. Soveltuvuusarviointi on monimenetelmäinen kokonaisuus johon kuuluu ainakin strukturoitu haastattelu sekä joukko erilaisia testejä. Soveltuvuustestit, kuten erilaiset kykytestit sekä persoonallisuusarviointi, ovat siis osa soveltuvuusarviointia. Usein soveltuvuusarviointiin kuuluu myös varsinkin vaativimpien johtotason tehtävien kohdalla myös työsimulaatio sekä erityyppisiä case- tai ryhmätehtäviä.

Toteutettavan arvioinnin laajuus ja käytettävät testimenetelmät on hyvä suhteuttaa aina työtehtävän vaatimuksiin. Tiettyihin vaativan tason rooleihin on perusteltua hyödyntää monivaiheista, koko päivän mittaista arviointikokonaisuutta, kun taas useisiin muihin rooleihin riittää hyvin myös hieman kevyempi ratkaisu. Online- pohjainen alustaratkaisu kykytestien ja persoonallisuusarviointien hyödyntämiseen rekrytointiprosessin aikana tuo merkittävästi lisäarvoa prosessiin ja auttaa tekemään parempia, dataan pohjautuvia henkilövalintoja.

 

“Olemme olleet todella tyytyväisiä Clevryn alustaan ja yleisesti ottaen alustaratkaisu toimii meille hyvin kustannustehokkaana ja kevyempänä ratkaisuna ulkopuolisiin  psykologiarviointeihin verrattuna”

-Kirsi Kääriä, Rekrytointipäällikkö / Rexel

 

Soveltuvuustestien valinnassa on toki syytä olla tarkkana. Markkinoilla on tarjolla myös monia heikkolaatuisia, vailla kunnon tieteellistä pohjaa olevia testejä, joiden ennustevaliditeetti on samaa luokkaa kristallipallon kanssa. Lue lisää, mitä soveltuvuustestien valinnassa on syytä ottaa huomioon blogikirjoituksestamme täältä.

 

Hakijakokemus kunniaan

Työnhakijat saattaavat joskus suhtautua rekrytoinnin yhteydessä toteutettaviin testeihin hieman epäluuloisesti. Tämä on ihan ymmärrettävä, sillä tuskin monikaan meistä erityisesti nauttii ajatuksesta testattavana olemisesta. Eikä ole ihme jos hakijalle jää paha maku suuhun rekrytointiprosessista, jossa testejä ei juuri avata, eikä omista tuloksista saa mitään palautetta. 

On tärkeää kommunikoida hakijoille selkeästi, miksi ja mitä testejä prosessi sisältää, miten testeihin kannatta valmistautua, sekä miten testit pisteytetään ja miten tuloksia tulkitaan. On syytä esimerkiksi muistuttaa, että persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia. Meidän luontaiset taipumuksemme ja vahvuutemme vain sopivat eri tavalla yhteen eri työtehtävien ja erilaisten työympäristöjen ja työkulttuurien kanssa. Palautekeskustelu ja palauteraportti tuovat lisäarvoa kaikille hakijoille itsensä kehittämisen tueksi, vaikka eivät sillä kertaa tulisikaan valituiksi tehtävään. 

 Eikä arviointien hyödyt lopu siihen, kun valittu henkilö aloittaa uudessa roolissaan. Arviointitulokset, etenkin persoonallisuusarvioinnin tulokset ovat vahva tuki yksilölliseen johtamiseen ja  onborading- vaiheeseen. Oikein käytettynä soveltuvuustestit ovat siis vain hakijakokemusta vahvistava tekijä!

Clevry tarjoaa soveltuvuusarvioinnit henkilöstön parempaan rekrytointiin, kehittämiseen ja johtamiseen. Joko palveluna tai alustan kautta in-house käyttöön. Ole meihin yhteydessä, niin asiantuntijamme auttaa sinua löytämään parhaan ratkaisun. 

Ota yhteyttä

 

 

 

Juha Nyyssölä

Written by Juha Nyyssölä

Content Marketing Manager, Partner