Palvelut

Keskity asioihin, joilla on merkitystä kun rekrytoit ja kehität henkilöstöä. Rekrytoi alustamme kautta itse tai anna meidän hoitaa koko rekrytointi.

Ura

Löydä työnilo ja menestys avointen työpaikkojemme sekä urapalveluidemme avulla.

Blogi

5 min read

Rekrytoinnin trendit 2021

18 tammikuuta 2021

Vuosi 2020 tulee jäämään historiaan koko maailmaa ravistelleen koronaviruksen vuotena. Pandemia on vaikuttanut lähes kaikkiin elämänalueisiin, ja erityisen suuri vaikutus sillä on ollut työelämään ja työntekoon. Epidemian aiheuttaman epävarmuuden johdosta monet yritykset joutuivat lomauttamaan tai irtisanomaan henkilöstöään ja toimistotyötä tekevät siirtyivät suurelta osin etätöihin. Vaikka pandemiaa ei ole vielä suinkaan selätetty, on ilmassa kuitenkin positiivisia merkkejä rokotusten alettua. Koronapandemia on vaikuttanut merkittävästi ihmisten työskentelytapoihin sekä työnantajien rekrytointikäytäntöihin, ja digitalisaatio etenee yrityksissä nyt entistä nopeammalla tahdilla. Seuraavassa luon katsauksen muuttuneeseen työelämään ja siihen, mitä uusi normaali tarkoittaa rekrytoinnin näkökulmasta.

 

Etätyö

Etätyö on ollut nouseva trendi, josta on puhuttu enenevässä määrin viime vuosina. Siinä, missä joustava etätyömahdollisuus on aiemmin ollut työnantajan tarjoama etu ja houkutin työnhakijoille, tuli siitä koronan myötä toimistotyötä tekeville pakollinen ja uusi normaali. Etätyö on tullut jäädäkseen, eikä paluuta vanhaan malliin sellaisenaan ole sitten, kun epidemiatilanne rauhoittuu. Ihmiset palaavat toki toimistoille, kun tilanne sen sallii, mutta todennäköistä on, että yrityksissä tullaan tulevaisuudessa tekemään töitä hybridimallilla, jossa etätyöpäivät ovat luonnollinen osa työviikkoa. Osa työvoimasta tulee myös varmasti tekemään etätyötä käytännössä kokoaikaisesti. Etätyön mahdollistavat teknologiat kehittyvät nyt harppauksin ja maailma otti pakon edessä valtavan digiloikan. Kehitysaskeleet joiden odotettiin tapahtuvan vuosien kuluessa, tapahtuvat nyt kuukausissa.

Lisääntyneellä etätyöllä on laajamittaisia vaikutuksia työelämään ja työmarkkinoihin lisääntyneiden työmahdollisuuksien muodossa. Työnhakijat eivät ole enää alueellisesti yhtä sidottuja, vaan töitä voi hakea yhä laajemmalta alueelta, mikäli päivittäinen läsnäolo toimistolla ei ole tarpeellista. Työnantajille tämä taas avaa laajemman työnhakijakentän, ja yritykset voivat etsiä ja palkata sopivimpia tekijöitä riippumatta siitä, missä nämä sattuvat asumaan. Työpaikkojen avautuminen laajemmalle hakijajoukolle lisännee myös ajan mittaan työpaikkojen monimuotoisuutta, mikä on niinikään erittäin positiivinen asia.

 

Virtuaaliset haastattelut

Etätyöhön siirtymisen myötä kaikki tapaamiset ja palaverit siirtyivät luonnollisesti myös verkkoon. Työn hakeminen ja rekrytointikäytännöt muuttuivat myös kertaheitolla. Videohaastattelut, joissa työnhakija vastaa muutamiin nauhoitettuihin kysymyksiin ja tallentaa omat vastauksensa, ovat nousseet viime vuosina suosituksi menetelmäksi hakijoiden alkukarsinnassa. Korona vei kuitenkin koko työhaastattelun verkkoon etäyhteyksien päähän. Siinä missä etätyö on tullut jäädäkseen, myös virtuaaliset työhaastattelut tulevat mitä todennäköisimmin olemaan luonnollinen osa työelämää jatkossakin. LinkedIn:n kyselyn mukaan 81% henkilöstöalan ammattilaisista uskoo, että virtuaalinen rekrytointi tulee jatkumaan myös pandemian jälkeen. Tilanteen normalisoiduttua ainakin osa haastatteluista tehdään varmasti jälleen kasvokkain, varsinkin vaativamman tason tehtävissä, mutta iso osa rekrytointiprosesseista tullaan viemään läpi kokonaisuudessaan virtuaalisesti myös tulevaisuudessa. Tämä säästää paljon aikaa ja resursseja niin työnantajilta kuin myös työnhakijoiltakin.  

Ajoittaiset tekniset haasteet ovat varmasti tulleet jokaiselle etäyhteyksien kautta töitä tekevälle tutuksi viimeisen vuoden aikana, mutta virtuaalinen haastattelu asettaa myös muunlaisia haasteita ja vaatimuksia. Etäyhteyden kautta ei voida koskaan saavuttaa aivan samaa tunnelmaa ja kanssakäymisen tasoa kuin mitä kasvokkaisessa tapaamisessa. Hyvän yhteyden luominen ja työnhakijoiden arvioiminen on haastavampaa, kuin jos keskustelua käydään saman pöydän ääressä. 

Tiedostamattomat ennakkoluulot vaikuttavat lähes kaikkeen toimintaamme ihmisinä, eikä työhaastattelu ole tästä poikkeus. Normaalioloissa esimerkiksi jämäkkä kädenpuristus työhaastatteluun saavuttaessa voi luoda rekrytoivalle henkilölle vahvan mielikuvan siitä, että kyseinen henkilö tulisi menestymään roolissa erinomaisesti. Näin asia ei tietenkään ole ja ammattimainen rekrytoija osaa minimoida tällaisten seikkojen vaikutukset. Etähaastattelussa tämänkaltaisten ulkoisten seikkojen merkitys vähenee, mutta toisaalta rekrytoija voi päästä kurkistamaan työnhakijan kotiin ja arkeen tavalla, joka ei normaalisti ole mahdollista. On ensiarvoisen tärkeää pyrkiä tasapuolisuuteen ja objektiivisuuteen myös virtuaalisessa rekrytoinnissa, ja pyrkiä sivuuttamaan kaikki rekrytointipäätöksen kannalta epärelevantit tekijät.

 

Psykometriset arvioinnit

Kuten edelläkin todettiin, virtuaalinen rekrytointi asettaa uudenlaisia haasteita ja vaatimuksia rekrytointiprosessille. Rekrytoijan on kyettävä arvioimaan ehdokkaita ja heidän soveltuvuuttaan avoimeen työtehtävään edelleen mahdollisimman tarkasti ja tehokkaasti, vaikka ehdokkaita ei voisikaan tavata kasvotusten. Tässä erilaiset online-työkalut, kuten verkossa täytettävät psykometriset arvioinnit, auttavat.

Psykometriset arvioinnit ovat standardoitu ja objektiivinen tapa mitata kandidaattien yhteensopivuutta avoimeen työtehtävään. Arvioinneilla voidaan mitata henkilön työpersoonallisuutta, motivaatiotekijöitä sekä kognitiivisia kykyjä, ja näin tunnistaa soveltuvimmat hakijat kuhunkin työtehtävään. Arvioinnit tuottavat sellaista tietoa rekrytointipäätöksen tueksi, jota voi olla hankalaa saada pelkän haastattelun tai CV:n perusteella. Psykometristen arviointien suosio osana rekrytointiprosessia on kasvussa ja niiden merkitys korostuu entisestään virtuaalisessa rekrytoinnissa. Työnhakijoiden arvioiminen on haastavampaa, kun rekrytointipäätöksiä joudutaan tekemään tapaamatta ehdokkaita kasvokkain. Arvioinnit lisäävät rekrytointipäätöksen luotettavuutta ja vähentävät kalliita virherekrytointeja.

 

Monimuotoisuus

Monimuotoisuus työelämässä on erittäin tärkeä aihe ja se onkin ollut pinnalla yhä enemmän viime vuosina. Työelämän monimuotoisuudella viitataan ihmisten välisten erojen tunnistamiseen ja kunnioittamiseen työpaikalla. Työelämän monimuotoisuuteen kuuluu se, että työnantajat palkkaavat ihmisiä erilaisista taustoista, katsomatta esimerkiksi sukupuolta, ikää, kansallisuutta, uskonnollista vakaumusta tai seksuaalista suuntautumista. Vuoden 2020 tapahtumat ja Black Lives Matter -liike nostivat tasa-arvon ja monimuotoisuuden kysymykset entistä vahvemmin julkiseen keskusteluun ja monet yritykset osallistuivat myös tähän keskusteluun alleviivaten sen tärkeyttä. Tasa-arvoon, yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteen liittyvät kysymykset ovat nyt ja tulevaisuudessa yhä korkeammalla yritysten agendalla ja ne on otettava aiempaa tarkemmin huomioon myös uusien työntekijöiden rekrytoinnissa.

Monsterin tutkimuksen mukaan 86% työnhakijoista pitää monimuotoisuutta työpaikalla erittäin tärkeänä ja 62% olisi valmiita torjumaan työtarjouksen työnantajalta, jonka kulttuuri ei tue monimuotoisuutta ja tasa-arvon edistämistä. Yritysten näkökulmasta uusien työntekijöiden rekrytoinnissa tulisi aina olla tärkeintä parhaiden osaajien löytäminen, erilaisista ulkoisista seikoista riippumatta. Yritysten toimintaympäristö muuttuu vauhdilla ja ne kohtaavat uudenlaisia haasteita jatkuvasti. Tässä monimuotoisuuden lisääminen voi myös auttaa. Monimuotoisuuden lisääminen kasvattaa muun muassa luovuutta ja ongelmanratkaisukykyä työpaikalla, sillä heterogeeninen työntekijäjoukko tuo uusia näkökulmia ja uudenlaista ajattelua tiimeihin.

 

Pehmeät taidot

Pehmeät taidot työelämässä on ollut myös yksi nouseva trendi viime vuosina ja tämä trendi tulee jatkumaan vahvana myös tulevaisuudessa, kun teknologinen kehitys ja työn automatisointi korvaa yhä suuremman osan ihmisten teknisten taitojen tarpeesta. Deloitten tutkimuksen mukaan vuoteen 2030 mennessä 63% kaikista työpaikoista tulee nojaamaan pehmeisiin taitoihin. Pehmeät taidot (engl. soft skills) ovat ihmisen henkilökohtaisia taitoja tai kykyjä, jotka voidaan luokitella yksilön persoonallisuuden piirteiksi. Nämä yksilölliset ominaisuudet, kuten empatia, luovuus ja kommunikaatio, muovaavat vahvasti sitä, miten työskentelemme ja olemme vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Näillä kompetensseilla on siis merkittävä rooli siinä, miten henkilö suoriutuu työssään ja rakentaa suhteita kollegoihin sekä muihin sidosryhmiin.

Sanotaan, että ainoa varma asia elämässä on muutos, ja nyt jos koskaan tämä lausahdus pitää paikkansa. Koronaepidemia mullisti (työ)elämän kertaheitolla ja ihmisten on täytynyt sopeutua uudenlaisiin tilanteisiin, kuten jatkuvaan etätyön tekemiseen. Clevry toteuttaa vuosittain “Nuoret osaajat työelämässä”- tutkimuksen, jossa kartoitetaan nuorten osaajien ajatuksia ja odotuksia työelämää kohtaan. Uusimman raportin aiheena on pehmeät taidot ja niiden merkitys työelämässä ja rekrytoinnissa. Kysyimme nuorilta osaajilta tärkeimpiä pehmeitä taitoja, ja ykkössijalle nousi sopeutumiskyky. Ajanhallinta, motivaatio, oppimishalu sekä empatia nousivat myös korkealle. On oletettavaa, että uudessa normaalissa parhaiten pärjäävät juuri ihmiset, jotka sopeutuvat helposti muuttuviin tilanteisiin, haluavat jatkuvasti oppia uutta, sekä suhtautuvat empaattisesti muihin ihmisiin, kuten kollegoihinsa.

Näiden ominaisuuksien mittaaminen rekrytointiprosessin aikana on nyt entistä tärkeämpää oikeiden ehdokkaiden tunnistamiseksi ja virherekrytointien minimoimiseksi. Pehmeät taidot ovat usein synnynnäisiä tai itsensä kehittämisen kautta opittuja taitoja. Ne ovat siirrettäviä taitoja, mikä tarkoittaa sitä, että ne eivät ole toimialakohtaisia, vaan niitä voi hyödyntää laajasti erilaisissa työtehtävissä. Tämä on erityisen hyödyllistä varsinkin nyt, kun työmarkkinoilla on paljon työnhakijoita ja monet vaihtavat myös kokonaan uudelle alalle. Me Clevryllä mittaamme ehdokkaiden pehmeitä taitoja ja kulttuuriyhteensopivuutta persoonallisuusarviointien avulla, jotta voimme varmistaa parhaan yhteensopivuuden työntekijän ja työnantajan välillä. Tämä on aina molempien osapuolien etu.

Tulevaisuuden ennustaminen on aina vaikeaa ja nähtäväksi jää, minkälaiseksi työelämä lopulta muodostuu sitten, kun koronapandemian aika on ohi. Varmaa kuitenkin on, että monissa yrityksissä on herätty koronan myötä siihen, että monia asioita voidaan hoitaa tehokkaammin teknologian avulla ja kaikkia tapaamisia ei tarvitse järjestää kasvokkain. Yritykset, jotka kykenevät sopeutumaan uudenlaisiin käytäntöihin parhaiten, tulevat jatkossa houkuttelemaan parhaat osaajat ja olemaan myös kilpailukykyisimpiä.

Haluatko kuulla tarkemmin Clevryn datavetoisista rekrytointi -ja henkilöstövuokrauspalveluista? Ole yhteydessä meihin, asiantuntijamme auttavat mielellään kartoittamaan tarpeitasi.

Ota yhteyttä

Erja Alanko, Head of Operations

Written by Erja Alanko, Head of Operations

Erja Alanko toimii Clevrylla operatiivisena johtajana ja vastaa yrityksen rekrytointiyksikön toiminnasta sekä sen kehittämisestä. Erjalla on yli 10 vuoden kokemus rekrytointialalta ja työnantajamielikuvan kehittämisen parista. Hän on vahva muutosjohtaja, joka pyrkii jatkuvasti kehittämään yrityksen toimintaa asiakkaita ja hakijoita paremmin palvelempaan suuntaan. Vapaa-aikansa Erja viettää kahden koiran kanssa ulkoillen, kirjoja lukien ja siirtolapuutarhamökillä puuhastellen. Verkostoidu Erjan kanssa LinkedInissä: