Palvelut

Keskity asioihin, joilla on merkitystä kun rekrytoit ja kehität henkilöstöä. Rekrytoi alustamme kautta itse tai anna meidän hoitaa koko rekrytointi.

Ura

Löydä työnilo ja menestys avointen työpaikkojemme sekä urapalveluidemme avulla.
clevry_screens03

Blogi

2 min read

Persoonallisuusarvioinnin hyödyntäminen haastattelussa

26 marraskuuta 2020

Persoonallisuusarviointi on tehokas rekrytoinnin työkalu, joka auttaa muodostamaan kokonaisvaltaisemman kuvan ehdokkaista, lisää rekrytointiprosessin objektiivisuutta, sekä helpottaa ehdokkaiden vertailua keskenään. Voit lukea tarkemmin persoonallisuusarviointien hyödyistä aiemmasta blogikirjoituksestani täältä. Tässä kirjoituksessa paneudun siihen, miten persoonallisuusarvioinnin tuloksista tulisi keskustella ehdokkaan kanssa, ja kuinka arvioinnin tuloksia voidaan hyödyntää haastattelutilanteessa, jotta voidaan tunnistaa sopivin osaaja avoimeen työtehtävään. Alla on lyhyt tarkistuslista asioista, jotka on hyvä pitää mielessä persoonallisuusarviointeja hyödynnettäessä.

 

Pidä nämä mielessä:

  • Persoonallisuus ei ole muuttumaton, vaan se voi vaihdella ajan myötä jonkin verran. Tähän voi vaikuttaa esimerkiksi suuret mullistukset elämässä.

  • Persoonallisuudessa ei ole oikeaa tai väärää.

  • Vastaukset kertovat henkilön luontaisista taipumuksista ja vahvuuksista, sekä henkilön mieluisimmista työskentelytavoista.

  • Persoonallisuusarvioinnin tulokset eivät indikoi kognitiivisia kykyjä.

 

Tulosten läpikäynti haastattelutilanteessa

Persoonallisuusarvioinnin tulosten läpikäynti on hyvä paikka syventää ymmärrystä ehdokkaan persoonallisuuden piirteistä, henkilökohtaisista motivaatiotekijöistä ja arvoista, sekä arvioida tarkemmin hänen soveltuvuuttaan haettavaan työtehtävään. Keskustelu on tärkeää käydä oikealla tavalla, ehdokasta tukien ja siten, että saadaan kerättyä mahdollisimman tarkasti kaikki oleellinen informaatio henkilövalinnan tueksi. Ehdokasta on hyvä vielä muistuttaa persoonallisuusarvioinnin luonteesta itsearviointina ja siitä, että hänen vastauksiaan on verrattu laajaan, samaan arviointiin aiemmin vastanneista ihmisistä koostuvaan normiryhmään.

Me Clevryllä hyödynnämme rekrytointiprosesseissamme persoonallisuusarviointeja, jotta saamme muodostettua mahdollisimman monipuolisen ja kattavan kuvan ehdokkaan työpersoonallisuudesta, sekä soveltuvuudesta haettavaan työtehtävään. Rekrytoijamme hyödyntävät haastattelutilanteessa haastatteluraporttia, joka tarjoaa vinkkejä, sekä yksilöllisiä haastattelukysymyksiä, perustuen persoonallisuusarvionnin tuloksiin. Alla on joitakin esimerkkikysymyksiä haastattelutilanteeseen:

 

  • “Persoonallisuusarviointisi vastaukset viittaavat siihen, että viihdyt mielelläsi omissa oloissa - Miten tämän on vaikuttanut siihen, miten työskentelet muiden kanssa?”

  • “Vastauksesi viittaavat siihen, että verrattuna muihin, sinulla on melko vahva taipumus tehdä päätöksiä nopeasti - Kuvaile sellaista tilannetta, jossa käytit runsaasti aikaa päätöksen tekemiseen.”

  • “Vaikutat henkilöltä, jolla on erittäin vahva taipumus nähdä asiat positiivisessa valossa ja olettaa, että asiat kääntyvät parhain päin. - Miten optimismi on vaikuttanut sinuun tilanteissa, joissa asiat eivät ole menneet toivotulla tavalla?”

  • “Kuvailet itseäsi luovaksi henkilöksi, joka luo mielellään uusia ratkaisuja sen sijaan, että luottaisit olemassa oleviin menetelmiin tai toimintatapoihin. - Voitko kertoa sellaisesta tehtävästä tai projektista, jossa kehitit uuden ja innovatiivisen lähestymistavan?”

 

On hyvä pitää mielessä, että persoonallisuusarvioinnin tulokset eivät yksin kerro kaikkea ehdokkaasta, mutta kun tuloksia hyödynnetään haastattelutilanteessa, voidaan paikata avoimeksi jääneitä osa-alueita, sekä keskustella vahvuuksista ja mahdollisista huolenaiheista suhteessa haettavan työtehtävän vaatimuksiin. Pyri varmistamaan, että ehdokas on ymmärtänyt, miksi häntä on pyydetty vastaamaan persoonallisuusarviointiin ja selvennä mahdolliset väärinkäsitykset huolellisesti.

Ehdokas saattaa olla eri mieltä joistain arvioinnin tuloksista, mikä on luonnollista, ja avoimelle keskustelulle tuloksista tulisikin antaa tilaa. Se, että ehdokkaan arviointitulokset eivät vastaa tietyn työtehtävän vaatimuksia, ei tarkoita sitä, etteikö hän voisi menestyä jossain toisessa tehtävässä erinomaisesti. Arviointiprosessilla pyritään aina saavuttamaan paras mahdollinen yhteensopivuus työnantajan ja työnhakijan välillä. Se, että ehdokas työllistyy yritykseen ja työtehtävään, jossa hän todennäköisesti viihtyy ja menestyy, on aina sekä työnantajan, että työnhakijan etu.

Haluatko kuulla tarkemmin Clevryn rekrytointipalveluista sekä persoonallisuusarviointien hyödyntämisestä osana rekrytointiprosessia? 

Ota yhteyttä, asiantuntijamme auttavat mielellään.

Juha Nyyssölä

Written by Juha Nyyssölä

Content Marketing Manager, Partner