Palvelut

Keskity asioihin, joilla on merkitystä kun rekrytoit ja kehität henkilöstöä. Rekrytoi alustamme kautta itse tai anna meidän hoitaa koko rekrytointi.

Ura

Löydä työnilo ja menestys avointen työpaikkojemme sekä urapalveluidemme avulla.

Blogi

3 min read

Henkilöarvioinnit rekrytoinnissa

22 kesäkuuta 2021

Henkilöarviointi on objektiivinen ja luotettava tapa arvioida työnhakijan soveltuvuutta avoimeen työtehtävään. Rekrytoinnin lisäksi henkilöarviointeja voidaan hyödyntää myös sisäisissä henkilöstömuutoksissa, sekä henkilöstön kehittämisen tukena. Henkilöarvioinneilla voidaan arvioida työnhakijoiden työpersoonallisuutta, työskentelytyyliä, vuorovaikutustaitoja, motivaatiotekijöitä, sekä kognitiivista kyvykkyyttä. Arvioinneilla nostetaan rekrytointiprosessin objektiivisuutta, saadaan muodostettua työnhakijoista kokonaisvaltaisempi kuva sekä kerätään arvokasta, tieteellisesti pätevää tietoa rekrytointipäätöksen tueksi. Seuraavassa pureudumme tarkemmin arviointien tuomiin hyötyihin.


Tunnista soveltuvimmat osaajat

Psykometriset testit, kuten persoonallisuusarviointi ja erilaiset kognitiivista kyvykkyyttä mittaavat kykytestit tuovat tieteellistä tukea rekrytointiprosessiin ja tarjoavat tietoa, jota voi olla hankala selvittää vain CV:n ja haastattelun perusteella. Mittaamalla työnhakijoiden pehmeitä taitoja (engl. soft skills), saadaan muodostettua huomattavasti kokonaisvaltaisempi kuva henkilöstä ja hänen soveltuvuudestaa haettavaan työtehtävää ja organisaatioon. Pehmeät taidot ovat henkilökohtaisia kykyjä tai ominaisuuksia, jotka kytkeytyvät yksilön persoonallisuuteen ja kognitiiviseen kyvykkyyteen. Nämä ominaisuudet kuten kommunikaatio, sopeutumiskyky ja kriittinen ajattelu vaikuttavat vahvasti tapaamme tehdä työtä ja siihen, miten toimimme osana tiimiä.

Psykometristen testien tulokset yhdistettynä strukturoituun haastatteluun lisäävät onnistuneen rekytoinnin todennäköisyyttä merkittävästi. Koronapandemia, sekä lisääntynyt etätyö ja etänä suoritettavat työhaastattelut ovat lisänneet entisestään tarvetta työkaluille joilla voidaan arvioida työnhakijoita tehokkaasti, vaikka hakijoita ei voisikaan tavata kasvotusten.

 

Ennusta työssä menestymistä

Pehmeät taidot ennustavat työssä suoriutumista huomattavasti paremmin kuin kovat taidot (engl. hard skills) kuten tietotekninen osaaminen, kokemusvuodet tai koulutustausta. Kykytestit ovat tutkitusti paras yksittäinen työssä suoriutumista ennustava tekijä. On syytä pitää kuitenkin mielessä, että lopullisia henkilövalintoja ei koskaan tule tehdä pelkkien testitulosten perusteella, vaan ne ovat osa kokonaisuutta. Clevryn rekrytointi- ja henkilöstövuokrauspalveluissa henkilöarvioinnit kuuluvat aina palvelukokonaisuuteen, jotta voimme varmistaa parhaan yhteensopivuuden työnantajan ja työnhakijan välillä.

Clevry_Brand_Illustration_3_Transparent

 

Vältä virherekrytoinnit

Uuden henkilön rekrytointi on aikaa ja resursseja vievä prosessi, jossa halutaan onnistua. Totuus kuitenkin on, että virherekrytointeja sattuu joskus kaikille yrityksille, olipa syynä sitten kiireessä tehty rekrytointi, liiallinen luotto omaan intuitioon, tai jokin muu syy. Mitä enemmän ja tarkempaa tietoa työnhakijoista rekrytointiprosessin aikana saadaan, sitä suuremmaksi kasvaa todennäköisyys, että valittu henkilö on se oikea avoimeen tehtävään.  Arviointien hyödyntäminen osana rekrytointiprosessia on kustannustehokas tapa minioida kalliin virherekrytoinnin riski.

Mittaamalla työnhakijoiden pehmeitä taitoja arvioinneilla, voidaan nostaa rekrytointien osumatarkkuuta huomattavasti. LinkedIn:n tutkimukseen pehmeiden taitojen merkityksestä rekrytoinnissa vastasi yli viisi tuhatta rekrytoivaa esihenkilöä ja HR- ammatilaista. 89% vastaajista sanoi, että epäonnistuneessa rekrytoinnissa on kyse oikeanlaisten pehmeiden taitojen puuttumisesta. Pehmeät taidot ovat tyypillisesti sisäsyntyisiä, sekä itsensä kehittämisen kautta suntyneitä taitoja, kun taas kovat taidot on huomattavasti helpommin opetettavissa ja omaksuttavissa.

 

"89% vastaajista sanoi, että epäonnistuneessa rekrytoinnissa on kyse sopivien pehmeiden taitojen puuttumisesta."

 

Paranna hakijakokemusta

On selvää, että henkilöarvioinneilla tai psykometrisilla testeillä ei välttämättä ole paikkaansa jokaisessa rekrytointiprosessissa. Näin on esimerkiksi joidenkin teknologia-alan rekrytointien kohdalla. Mikäli tietyn, yritykselle kriittisen teknologian osaajia on harvassa ja hakijoita vähän, tai osaajia etsitään headhunttauksella, halutaan prosessista tehdä mahdollisimman kevyt ja suoraviivainen kandidaateille. Tällöin vain kovat taidot ratkaisevat. 

Työnhakijat kuitenkin arvostavat objektiivista ja kaikille tasapuolista hakuprosessia. Kaikki Clevryn rekrytointiprosessiin osallistuvat työnhakijat tekevät persoonallisuusarvioinnin sekä työtehtävästä riippuen myös kykytestin osana prosessia. Jokainen hakija saa persoonallisuusarvioinnin vastauksistaan henkilökohtaisen palauteraportin, joka on hyödyllinen työkalu omien vahvuuksien tunnistamiseen, sekä itsensä kehittämisen ja uravalintojen pohtimisen tueksi.

"Palauteraportti on työnhakijoiden mielestä tosi hyvä juttu. Hakijat arvostavat sitä, että prosessista jää jotain konkreettista käteen, vaikka ei itse tulisikaan valituksi tehtävään sillä kertaa", toteaa Clevryn Recruitment Team Manager Marjukka Laakso. "Joitakin arvioinnit saattavat etukäteen hieman jännittää, mutta monet kokevat ahaa-elämyksen, kun keskustellaan siitä, mikä on vaihtoehto. Rekrytointiprosessi ilman arviointeja on enemmän yksittäisen rekrytoivan henkilön mielipiteen ja intuition varassa ja huomattavasti alttiimpi erilaisille vinoumille", Laakso lisää. Arviointitulosten läpikäynti ja palautekeskustelu on myös aina tärkeä osa rekrytointiprosessia. Laakso muistuttaa vielä, että on aina molempien osapuolten etu, että henkilö työllistyy tehtävään jossa hän itse viihtyy ja pystyy parhaiten hyödyntämään vahvuuksiaan ja siten myös menestymään. 

 

"Rekrytointiprosessi ilman arviointeja on enemmän yksittäisen rekrytoivan henkilön mielipiteen ja intuition varassa ja huomattavasti alttiimpi erilaisille vinoumille."

 

 

Nosta rekrytointiprosessin objektiivisuutta

Ensivaikutelma ja intuitio näyttelevät usein suurta osaa rekrytointiprosessissa. Siinä missä intuitiivisella tiedolla voi olla osittain paikkansa henkilövalinnoissa, on sen rinnalle syytä tuoda myös tieteellistä tietoa. Kärjistetysti voidaan sanoa, että jämäkkä kädenpuristus haastattelutilanteessa tuskin kertoo juurikaan henkilön potentiaalista menetyä haettavassa työtehtävässä. Meillä kaikilla on tiedostamattomia ennakkoluuloja ja kognitiivisia vinoumia, jotka vaikuttavat ajatteluumme ja päätöksentekoon. Tällainen on esimerkiksi Halovaikutus, tai sädekehävaikutus (engl. Halo effect). Tämä tarkoittaa sitä, että henkilöstä päätellään yhden myönteisen ominaisuuden perusteella, että hänellä on myös muita myönteisiä ominaisuuksia. 

Ennakkoluulot tai aiemmat kokemukset eivät kuitenkaan saisi vääristää rekrytointiprosessia, vaan sen tulisi olla aina mahdollisimman tasapuolinen kaikille työnhakijoille. Psykometriset arvioinnit on suunniteltu mittaamaan hakijoiden kognitiivista kyvykkyyttä ja työpersoonallisuutta täysin objektiivisesti ja läpinäkyvästi. Testien korkea reliabiliteetti ja validiteetti, sekä arviointitulosten vertaaminen samaan arviointiin aiemmin vastanneista henkilöistä koostuvaan laajaan normiryhmään, varmistavat että testit ovat luotettavia ja mahdollistavat hakijoiden objektiivisen ja tasapuolisen vertailun keskenään.

Haluatko kuulla lisää Clevryn datavetoisista henkilöstöpalveluista, tai oletko kiinostunut ottamaan psykometrisen online- arviointialustan in-house käyttöön? Ota yhteyttä, autamme sinua löytämään parhaan ratkaisun.

Ota yhteyttä

 

 

Juha Nyyssölä

Written by Juha Nyyssölä

Marketing Specialist